Στο τμήμα σας, ο όγκος της εργασίας έχει αυξηθεί, οι άνθρωποι έχουν πάψει να έχουν χρόνο να κάνουν αυτό που υποτίθεται ότι κάνουν. Έτρεξες στις αρχές για να ζητήσεις να διευρυνθεί το προσωπικό - με αριθμούς και επιχειρήματα. "Φύγε!" - μια τέτοια απάντηση από τις αρχές θα είναι η πιο ήπια. Στην καταδίωξή σας, θα προσθέσουν περισσότερα φορτία. Αυτή είναι η βελτιστοποίηση του προσωπικού: η διαχείριση του προσωπικού επιλύει και τέτοια προβλήματα. Και πολλά άλλα δεν είναι λιγότερο σύνθετα. Σήμερα, μια στρατηγική διαχείρισης προσωπικού είναι απαραίτητη: πολλά αλλάζουν.
Ας ξεκινήσουμε με μια γενική διατύπωση και ας προσπαθήσουμε να την κάνουμε πιο σύντομη: μια στρατηγική διαχείρισης προσωπικού είναι ένα σύστημα ενεργειών για τη διαμόρφωση μιας επαγγελματικής, πιστής και ικανής ομάδας εργαζομένων ενός οργανισμού. Η στρατηγική προσωπικού στοχεύει σε τρία αντικείμενα:
- Εργαζόμενοι στην εταιρεία.
- Η δομή του ανθρώπινου δυναμικού ως αναπόσπαστο μέρος ολόκληρης της επιχείρησης.
- Συνθήκες εργασίας.
Στην αρχή, δεν θα βλάψει κανείς να θυμηθεί τα προβλήματα που εμποδίζουν τη δημιουργία και, ειδικότερα, την εφαρμογή μιας στρατηγικής διαχείρισης προσωπικού:
- Παλαιομοδίτικη στάση στο μυαλό των ανώτερων στελεχών ότι το ανθρώπινο δυναμικό είναι μια βοηθητική λειτουργία.
- Αδύναμες τεχνολογίες επικοινωνίας που οδηγούν σε τεράστιο χάσμα μεταξύ των ανώτερων και κατώτερων επιπέδων προσωπικού: οι εργαζόμενοι, που δεν γνωρίζουν τις στρατηγικές αλλαγές στην εταιρεία, δεν υποστηρίζουν και δεν εφαρμόζουν νέους κανόνες, κατευθυντήριες γραμμές ή λειτουργίες νέων στρατηγικών.
- Η υστέρηση και η επαγγελματική ανικανότητα των ίδιων των εργαζομένων των τμημάτων διαχείρισης προσωπικού, με αποτέλεσμα η εργασία του προσωπικού να παραμένει εκτός του πεδίου των γενικών επιχειρηματικών καθηκόντων και απλά δεν χρειάζεται να μιλάμε για μια ικανή στρατηγική. Η αντιπαράθεση μεταξύ των εννοιών της πολιτικής προσωπικού και της στρατηγικής διαχείρισης προσωπικού - "παλιό εναντίον νέου" - είναι μια θλιβερή και όχι ασυνήθιστη κατάσταση σε πολλές εταιρείες.
Δύο χαρακτηριστικά των στρατηγικών HR
- Οι σοβαρές οργανωτικές στρατηγικές ανθρώπινου δυναμικού δεν ήταν ποτέ βραχυπρόθεσμες-δεν μπορούν να είναι, εξ ορισμού. Οποιεσδήποτε αλλαγές στη σφαίρα του ανθρώπινου δυναμικού είναι πάντα δύσκολες: οι νέες συμπεριφορικές συμπεριφορές απαιτούν υπομονή, χρόνο και ικανές επικοινωνίες. Οι αλλαγές στο σύστημα ανθρώπινων πόρων δεν μπορούν να επιταχυνθούν, αυτό πρέπει να το θυμάστε και να λάβετε υπόψη κατά τον προγραμματισμό του χρόνου.
- Το να πούμε "στενή σύνδεση" με τη συνολική επιχειρηματική στρατηγική της εταιρείας είναι υποτιμητικό. Οι σωστές λέξεις σε αυτό το πλαίσιο είναι «πλήρης ενοποίηση» με τους γενικούς στρατηγικούς στόχους του οργανισμού. Έτσι, και μόνο έτσι, θα πρέπει να μοιάζει η αλληλεπίδραση του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού με οποιαδήποτε άλλα τμήματα και την εταιρεία στο σύνολό της. ΚαιΜόνο με την τήρηση αυτής της αρχής, είναι δυνατό να αναπτυχθούν σωστά οι βασικές στρατηγικές διαχείρισης προσωπικού. Αυτή η ολοκλήρωση πρέπει απαραίτητα να συνοδεύεται από αξιολόγηση και ανάλυση μιας μεγάλης ποικιλίας παραγόντων του εσωτερικού και του εξωτερικού περιβάλλοντος. Οι προγραμματισμένες στρατηγικές αλλαγές στην εταιρεία θα συνεπάγονται σε κάθε περίπτωση μια βαθιά αναθεώρηση των σχεδίων εκπαίδευσης και ανάπτυξης, αναδιάρθρωση του προσωπικού στα τμήματα, επανυπολογισμός του αριθμού του, των απαιτούμενων δεξιοτήτων, προτύπων προσόντων κ.λπ.
Βασικές στρατηγικές διαχείρισης
Αντί για τη λέξη «τύποι», θα ήταν πιο σωστό να λέμε «τάσεις» στις στρατηγικές διαχείρισης προσωπικού, οι οποίες εξαρτώνται πλήρως από τις ιδιαιτερότητες και την κατάσταση της στρατηγικής ανάπτυξης της εταιρείας.
- Οι καινοτόμες στρατηγικές διακρίνονται από την προτεραιότητα της συνιστώσας της εργασίας του προσωπικού σχετικά με την αξιολόγηση προσωπικού, την πιστοποίηση, την εκπαίδευση και την εξέλιξη της σταδιοδρομίας. Τέτοιες εκδηλώσεις συμβαδίζουν με το ανανεωμένο εργασιακό κίνητρο - πρόκειται για ένα κλασικό «ζεύγος προσωπικού» εργασίας. Οποιαδήποτε καινοτομία απαιτεί προσωπικό με κίνητρα, κατάλληλο και ικανό, χωρίς το οποίο τίποτα δεν θα λειτουργήσει.
- Οι επιχειρηματικές στρατηγικές περιλαμβάνουν την εύρεση και την υποστήριξη όσο το δυνατόν περισσότερων ατόμων που είναι σε θέση να εργαστούν σε περιβάλλοντα υψηλού κινδύνου και να λαμβάνουν γρήγορες αποφάσεις. Προτεραιότητα είναι να δημιουργηθούν συνθήκες για την εργασία τέτοιων ανθρώπων.
- Οι στρατηγικές για τη βελτίωση της απόδοσης ήταν πάντα «ήρεμες» με ελάχιστες ριψοκίνδυνες αποφάσεις. ΣΤΟΣε αυτή την περίπτωση, προτεραιότητα έχει η πίστη των εργαζομένων στην εταιρεία και η υψηλή εμπλοκή τους στις εργασιακές διαδικασίες. Οι ηθικοί κανόνες, η συνεχής εκπαίδευση στην παραδοσιακή μορφή και η τήρηση των αρχών της κοινωνικής ισότητας είναι ιδιαίτερα σημαντικά εδώ. Τέτοιες εταιρείες και στρατηγικές ανθρώπινου δυναμικού μπορούν να ονομαστούν χονδρικά «σοσιαλιστικές».
- Η πιο σκληρή παραλλαγή της στρατηγικής εμφανίζεται συχνά σε εταιρείες με μεγάλο προσωπικό πωλητών. Προτεραιότητα είναι τα αποτελέσματα της εργασίας - ο όγκος παραγωγής του προϊόντος. Κάθε κίνδυνος ελαχιστοποιείται. Τα σχέδια καταρτίζονται για σχετικά σύντομο χρονικό διάστημα, δίνεται μελέτη στο ελάχιστο ποσό για τα απαραίτητα προσόντα. Οι κύριες μέθοδοι διαχείρισης είναι ο έλεγχος και η παρακολούθηση των ενεργειών του προσωπικού.
Σχέση μεταξύ οργανωτικής στρατηγικής και στρατηγικής ανθρώπινου δυναμικού
Χρησιμοποιώντας έναν κοινό σκελετό στρατηγικών δραστηριοτήτων, ο οποίος συνήθως δεν αλλάζει, οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού μπορούν να εφαρμόσουν διαφορετικούς τύπους αλληλεπίδρασης με τη συνολική στρατηγική της εταιρείας:
- Ο παραδοσιακός τρόπος αλληλεπίδρασης, στον οποίο οι στρατηγικές διαχείρισης προσωπικού της εταιρείας αποτελούν εξαρτώμενο μέρος του συνολικού στρατηγικού σχεδίου της. Με αυτήν την επιλογή, το τμήμα HR θα πρέπει να γνωρίζει καλά τα επιχειρηματικά καθήκοντα και τους στρατηγικούς στόχους της εταιρείας. Μόνο αφού εξοικειωθείτε με τη συνολική στρατηγική, ξεκινά η ανάπτυξη μιας στρατηγικής διαχείρισης προσωπικού - ως αποτέλεσμα, η εργασία του προσωπικού είναι δευτερεύουσας φύσης. Δυστυχώς, αυτή η προσέγγιση εξακολουθεί να είναι πολύ συνηθισμένη, παρά την προφανή «παλιομοδίτικη» και ασυνέπειά της.σύγχρονες μορφές εργασίας με το προσωπικό.
- Τόσο η γενική στρατηγική όσο και η στρατηγική προσωπικού δημιουργούνται ταυτόχρονα. Σε ένα τέτοιο ενσωματωμένο έγγραφο, δεν υπάρχει (και δεν πρέπει!) διαχωρισμός του «αυτό είναι επιχείρηση και αυτό είναι προσωπικό». Οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού συμμετέχουν απολύτως ισότιμα στην ανάπτυξη και ανάπτυξη της συνολικής στρατηγικής. Πρόσφατα, στους πίνακες στελέχωσης των προηγμένων εταιρειών, μπορείτε να δείτε όλο και περισσότερο το όνομα της θέσης για έναν ειδικό ανθρώπινου δυναμικού - "επιχειρηματικός συνεργάτης".
Στόχοι στρατηγικής HR, παραδείγματα
- Παροχή στην εταιρεία με ανθρώπινο δυναμικό: ικανό, επαγγελματικό, όσο το δυνατόν πιο πιστό. Κάντε το έγκαιρα και με εκ των προτέρων σχέδια.
- Ανάπτυξη και εφαρμογή ειδικών στοχευμένων προγραμμάτων για εργαζόμενους όλων των κατηγοριών για να αναπτύξουν τις ηγετικές τους ιδιότητες.
- Διαμόρφωση στρατηγικής διαχείρισης ταλέντων που περιλαμβάνει όλα τα στοιχεία της εργασίας του προσωπικού: εκπαίδευση και ανάπτυξη, αξιολόγηση προσωπικού, αμοιβές και οφέλη.
- Δημιουργία συστήματος εσωτερικής επικοινωνίας με νέα κανάλια για τη διάδοση πληροφοριών μεταξύ όλων των κατηγοριών εργαζομένων.
- Αναδιάρθρωση τμημάτων με συνολική αξιολόγηση προσωπικού, πιστοποίηση, αναθεώρηση λειτουργικών καθηκόντων και νέοι διορισμοί τμημάτων μέσω διαφανούς διαγωνισμού.
Παράγοντες που επηρεάζουν τη στρατηγική HR
Η κλασική προσέγγιση για τη δημιουργία οποιασδήποτε στρατηγικής ήταν πάντα μια ολοκληρωμένη ανάλυση του εξωτερικού και του εσωτερικού περιβάλλοντος. Η αγορά εργασίας και οι μισθοί, η κοινωνική ένταση στη χώρα (αν υπάρχει), η παρουσία ήη απουσία κρίσεων διαφόρων διαμετρημάτων και προφίλ, η εμφάνιση ή η εξαφάνιση ανταγωνιστών, η ανάπτυξη νέων τεχνολογιών, οι πολιτικές διαδικασίες - αυτοί και πολλοί άλλοι εξωτερικοί παράγοντες πρέπει να ληφθούν πολύ σοβαρά υπόψη. Ταυτόχρονα, οι εσωτερικοί παράγοντες δεν μπορούν να αγνοηθούν: παραμένει ένα μεγάλο ερώτημα ποιοι παράγοντες επηρεάζουν περισσότερο τη διαμόρφωση και την εφαρμογή στρατηγικών για τα συστήματα διαχείρισης προσωπικού. Οι εσωτερικοί παράγοντες είναι οι εξής:
- Μέγεθος εταιρείας. Σε μικρούς οργανισμούς, δεν υπάρχει αρκετός χώρος για αναπτυγμένες στρατηγικές. Συνήθως, σε τέτοιες εταιρείες, η στρατηγική γράφεται σύμφωνα με αυτό που είναι ήδη διαθέσιμο: οι στόχοι εξαρτώνται από τους πόρους. Στις μεγάλες εταιρείες, η εικόνα είναι αντίθετη: οι ανθρώπινοι και άλλοι πόροι σχεδιάζονται ανάλογα με τους στρατηγικούς στόχους της εταιρείας.
- Ορίζοντας προγραμματισμού. Με βραχυπρόθεσμα σχέδια για περίοδο όχι μεγαλύτερη από τρία χρόνια, οι στόχοι της στρατηγικής διαχείρισης προσωπικού του οργανισμού εξαρτώνται από τους πόρους και προσαρμόζονται σε αυτούς. Δίνεται προτεραιότητα στη βελτίωση της ποιότητας της εργασίας, στη βελτιστοποίηση των υφιστάμενων διαδικασιών κ.λπ. Με περίοδο προγραμματισμού μεγαλύτερη από τρία χρόνια, όλοι οι πόροι θα εξαρτώνται από προβλέψεις. Η εστίαση θα είναι στην εργασία για ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα και στη δημιουργία καινοτόμων τρόπων επένδυσης.
- Ικανότητα και κίνητρο των εργαζομένων. Με ένα έξυπνο σύγχρονο σύστημα αμοιβών και ανταμοιβών, θα έχετε περισσότερο χώρο για ελιγμούς και καινοτόμες στρατηγικές: αυτό συνέβαινε πάντα. Έτσι είναι σήμερα.
Σχηματισμός στρατηγικής
Δεν υπάρχει θεμελιώδης διαφορά μεταξύ των τεχνολογιών δημιουργίας προσωπικού ή οποιασδήποτε άλλης στρατηγικής. Επομένως, πριν ξεκινήσετε να αναπτύσσετε μια στρατηγική διαχείρισης προσωπικού, θα είναι χρήσιμο να απαντήσετε μόνοι σας στις ακόλουθες ερωτήσεις:
- Ποιο είναι το τρέχον προσωπικό του οργανισμού; Σε αυτό το σημείο, οι στατιστικές επαγγελματικού προσωπικού θα βοηθήσουν με πληροφορίες όχι μόνο για την ηλικία, το φύλο και τα μορφωτικά χαρακτηριστικά, αλλά και για λεπτομερείς αναλύσεις της εναλλαγής προσωπικού και των λόγων απολύσεων, αναθεωρήσεις των αγορών εργασίας και του μέσου μισθού στη χώρα, τον κλάδο και την περιοχή.
- Σε ποιο στάδιο ανάπτυξης βρίσκεται η ομάδα τη στιγμή της διαμόρφωσης της στρατηγικής διαχείρισης προσωπικού; Οι εκδηλώσεις δέσμευσης εργαζομένων θα σας βοηθήσουν να απαντήσετε σε αυτήν την ερώτηση - οι ετήσιες έρευνες με τη σοβαρότερη ανάλυσή τους.
- Πώς και προς ποια κατεύθυνση πρέπει να αλλάξει το ανθρώπινο δυναμικό (και θα πρέπει να αλλάξει μαζί με τους μετασχηματισμούς που λαμβάνουν χώρα στην εταιρεία) για να βοηθήσει στην επίτευξη των συνολικών στόχων της εταιρείας; Όλα είναι απλά εδώ: δεν χρειάζεται μόνο να γνωρίζετε αυτή τη γενική στρατηγική, αλλά και να συμμετέχετε στην ανάπτυξή της.
- Τι πρόσθετα βήματα πρέπει να ληφθούν για να διασφαλιστεί ότι η ομάδα των εργαζομένων ανταποκρίνεται στις νέες προκλήσεις της εταιρείας; Εδώ μιλάμε για νέες απαιτήσεις για την ικανότητα του προσωπικού και την αναθεώρηση των προγραμμάτων κατάρτισης και ανάπτυξης.
Προβλήματα στρατηγικών, παραδείγματα
Σε αντίθεση με την αποστολή και τους στόχους, οι στόχοι οποιασδήποτε στρατηγικής πρέπει να είναι όσο το δυνατόν πιο ξεκάθαροι και πάντα με αριθμούς:
- Αναβάθμιση της σύνθεσης της ανώτατης διοίκησης της εταιρείας κατά 20% μέσωαναζητήστε νέους υπαλλήλους που πληρούν τα επαγγελματικά πρότυπα και δεν είναι άνω των 35 ετών.
- Μειώστε την εναλλαγή προσωπικού κατά 5% μεταξύ της ομάδας πωλήσεων αναπτύσσοντας και εφαρμόζοντας ένα νέο σύστημα αμοιβών και κινήτρων των καλύτερων πωλητών.
- Μειώστε το κόστος εκπαίδευσης προσωπικού κατά 40% με την εισαγωγή μορφών ηλεκτρονικής μάθησης σε μια νέα εκπαιδευτική πλατφόρμα.
Τι πρέπει να γίνει για την επιτυχή εφαρμογή της νέας στρατηγικής
Η πρώτη και πιο σημαντική προϋπόθεση είναι η κατανόηση και η υποστήριξη των αλλαγών από όλους τους εργαζόμενους. Η διαχείριση αλλαγών είναι ένας από τους πιο δύσκολους τομείς διαχείρισης. Η εισαγωγή οποιουδήποτε νέου στοιχείου στη συνήθη πορεία των πραγμάτων είναι πάντα μια επίπονη διαδικασία. Αυτό ισχύει ιδιαίτερα για αλλαγές που σχετίζονται με ανθρώπινους παράγοντες. Νέες ευθύνες ή αυξημένος όγκος εργασίας (στη σημερινή τρελή-δυναμική επιχείρηση, αυτό το ποσό δεν θα μειωθεί ποτέ, αλλά αντίθετα, θα αυξηθεί μόνο γρήγορα).
Οι βασικές αρχές της διαχείρισης της αλλαγής πρέπει να γίνουν τα απαραίτητα εργαλεία ενός προηγμένου διαχειριστή ανθρώπινου δυναμικού. Οι επικοινωνίες, οι διευκρινίσεις, η συγκρότηση ομάδας φορέων αλλαγής, η μέγιστη ενημέρωση των εργαζομένων για τυχόν καινοτομίες είναι βασικά συστατικά της εργασίας κατά την εφαρμογή αλλαγών. Αυτό ισχύει ιδιαίτερα για θέματα που σχετίζονται με την επαρκή αμοιβή των εργαζομένων και την αξιολόγηση της απόδοσής τους. Κάθε εργαζόμενος πρέπει να γνωρίζει πολύ καλά πώς πρέπει να εργάζεται και τι να κάνει κατά τη διάρκεια του έτους, ώστε, για παράδειγμα,αναβαθμίστηκε με αντίστοιχο μισθό ως αποτέλεσμα υψηλής βαθμολογίας στα συμφωνηθέντα κριτήρια. Χωρίς εκπλήξεις με μετακινήσεις προσωπικού στο τέλος του έτους - αυτή η αρχή θα πρέπει να γίνει μια από τις πιο σημαντικές αρχές για το έργο των τμημάτων προσωπικού.
Κλασικά στοιχεία μιας στρατηγικής
Ανεξάρτητα από το είδος της στρατηγικής, τον βαθμό προόδου της ίδιας της εταιρείας και το βάθος ενσωμάτωσης του στοιχείου προσωπικού στη συνολική επιχειρηματική στρατηγική, υπάρχουν πάντα κλασικά επαγγελματικά στοιχεία της εργασίας προσωπικού που κανείς δεν έχει ακυρώσει ακόμη.
- Νέες τεχνολογίες στο κομμάτι της πρόσληψης: στην αναζήτηση, επιλογή και πρόσληψη προσωπικού.
- Αλλαγή των συνθηκών και των απαιτήσεων για την προσαρμογή του προσωπικού.
- Αναθεώρηση του συστήματος αξιολόγησης και πιστοποίησης προσωπικού.
- Ειδικές στρατηγικές για την ανάπτυξη της διαχείρισης προσωπικού: νέες μέθοδοι και μορφές κατάρτισης και σχεδιασμού σταδιοδρομίας εντός της εταιρείας.
- Ενημέρωση και ανάπτυξη νέων επαγγελματικών προτύπων και απαιτήσεων εργασίας σύμφωνα με τις νέες επιχειρηματικές προκλήσεις στην εταιρεία.
- Δημιουργία νέας δεξαμενής ταλέντων, προσαρμοσμένη σε πιθανές αλλαγές και προβλέψεις ανταγωνισμού στην αγορά.
- Βελτίωση της ποιότητας των μεθόδων για την πρόβλεψη και τον προγραμματισμό των αναγκών ανθρώπινου δυναμικού στους βραχείς και μακροχρόνιους ορίζοντες του συνολικού στρατηγικού σχεδιασμού.
- Νέες μέθοδοι παροχής κινήτρων και τόνωσης του προσωπικού, λαμβάνοντας υπόψη την ανάλυση των αγορών εργασίας και τις νέες απαιτήσεις ως μέρος μιας νέας συνολικής στρατηγικής.
- Σχηματισμόςνέα στρατηγική μισθοδοσίας, αναθεώρηση του λογισμικού αποδοχών και παροχών εργαζομένων.
- Διαχείριση εγγραφών HR σε νέες ψηφιοποιημένες μορφές.
Πρόσθετα στοιχεία της στρατηγικής
Το σύγχρονο σύστημα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού συνεπάγεται νέα στοιχεία του τμήματος προσωπικού. Εκτός από το «κλασικό προσωπικό», αυτά τα στοιχεία δεν σχετίζονται σε καμία περίπτωση με δευτερεύουσες ενέργειες. Περιλαμβάνουν:
- Υγεία και ασφάλεια.
- Μέτρα ενημέρωσης και υποστήριξης ενός πακέτου εγγράφων που σχετίζονται με την επιχειρηματική δεοντολογία, τα πρότυπα εταιρικής συμπεριφοράς (διάφοροι κώδικες).
- Ανάπτυξη νέων μορφών εσωτερικής επικοινωνίας.
- Εφαρμογή νέων μορφών κοινωνικής ανάπτυξης και κοινωνικής υποστήριξης για τους εργαζόμενους.
- Εισαγωγή μεθόδων διαμεσολάβησης εργατικών διαφορών και συγκρούσεων.
- Αναζήτηση και εφαρμογή νέων νομικών τρόπων επίλυσης εργασιακών ζητημάτων.
Στάδια δημιουργίας και εφαρμογής στρατηγικής προσωπικού
Πρώτα απ' όλα, αξίζει να θυμηθούμε: η στρατηγική και η πολιτική της διαχείρισης προσωπικού επαναλαμβάνεται πάντα, είναι κυκλική.
- Αποστολή και στρατηγικό όραμα διαχείρισης προσωπικού (σε περίπτωση που υπάρχει ανάγκη να διατυπωθούν χωριστά από τη συνολική αποστολή).
- Μετατροπή της αποστολής και των γενικών δηλώσεων σε συγκεκριμένους στόχους για προτεραιότητες και κύρια στοιχεία της εργασίας του προσωπικού.
- Ανάλυση και αξιολόγηση του εσωτερικού και εξωτερικού περιβάλλοντος, της αγοράς μισθών, στατιστικών ανταγωνιστών, στατιστικών προσωπικού.
- Επιλογή του τύπου στρατηγικής διαχείρισης προσωπικούμε τον καθορισμό της κύριας εστίασης της εργασίας του προσωπικού την επόμενη περίοδο.
- Σχεδιάστε εργασία με προθεσμίες και υπεύθυνους για κάθε μέρος της στρατηγικής.
- Εκτέλεση προγραμματισμένων δραστηριοτήτων με παρακολούθηση και περιοδικό έλεγχο.
- Αξιολόγηση του τι έχει επιτευχθεί με την επακόλουθη προσαρμογή των στρατηγικών στόχων και των τρόπων επίτευξής τους.
