Οργανωτική κουλτούρα είναι οι καθιερωμένοι κανόνες συμπεριφοράς και οι αξίες που είναι απαραίτητες για να καθοδηγήσουν τον τρόπο λειτουργίας του οργανισμού.
Με τη βοήθεια μιας σωστά διαμορφωμένης δομής οργανωσιακής κουλτούρας, μπορείτε να συσπειρώσετε την ομάδα εργασίας, να χρησιμοποιήσετε αποτελεσματικά εργατικούς πόρους για να εκπληρώσετε τα σχέδια και επίσης να δημιουργήσετε ένα βιώσιμο κίνητρο για καριέρα και επαγγελματική ανάπτυξη για τους υπαλλήλους της επιχείρησης.
Η εμφάνιση της έννοιας
Στα τέλη του 20ου και στις αρχές του 21ου αιώνα, η έννοια της οργανωτικής κουλτούρας με δομή διαχείρισης προσωπικού άρχισε να χρησιμοποιείται ευρέως. Στην πράξη, αυτή η ιδέα παρείχε τη δυνατότητα βελτίωσης της υπάρχουσας οργάνωσης της ομάδας εργασίας. Από θεωρητική άποψη, η εμφάνιση της οργανωσιακής κουλτούρας έχει γίνει μια νέα ευκαιρία για απόκτηση και συσσώρευση εμπειρίας.δραστηριότητες διαχείρισης, καθώς και για την ανταλλαγή της αποκτηθείσας γνώσης μεταξύ επιχειρήσεων και εταιρειών.
Σήμερα, η μελέτη της δομής της οργανωσιακής κουλτούρας έχει γίνει ξεχωριστό αντικείμενο δραστηριότητας διαχείρισης, αν και δεν έχει αποκτήσει την ιδιότητα ενός αντικειμένου για έναν νέο επιστημονικό κλάδο. Η θεωρία του μάνατζμεντ μελετά αυτό το ζήτημα ως μια ειδική εννοιολογική μέθοδο και η θεωρία οργάνωσης το θεωρεί ως μια ανεξάρτητη σχολή στον τομέα της γενικής επιστήμης.
Τι είναι η οργανωτική κουλτούρα
Η οργανωτική κουλτούρα είναι ο σύνδεσμος για ολόκληρη τη δομή της εταιρείας, που καλύπτει όλα τα επίπεδα που είναι διαθέσιμα στην ομάδα εργασίας. Μέσω αυτής η επιχείρηση θεωρείται ως αδιαχώρητο σύνολο. Έτσι, μπορούμε να πούμε ότι η οργανωσιακή κουλτούρα έχει μια λειτουργία διαμόρφωσης δομής. Λόγω των υπαρχουσών συνδέσεων και σχέσεων μεταξύ των μελών της ομάδας, καθώς και της παρουσίας των ίδιων αξιών και φιλοδοξιών, η οργανωτική κουλτούρα διαμορφώνει μια αποτελεσματική δομή του συστήματος εργασίας.
Για την επιτυχή διαμόρφωση της διοικητικής δομής μιας οργανωσιακής κουλτούρας, είναι απαραίτητο να οικοδομηθούν σταθερές σχέσεις μεταξύ των μελών της ομάδας σε διάφορα επίπεδα. Ταυτόχρονα, οι δεσμοί μεταξύ των ατόμων που περιλαμβάνονται στο υπό εξέταση σύστημα θα πρέπει να είναι ισχυρότεροι και πιο σταθεροί από τις σχέσεις με εκείνους που δεν περιλαμβάνονται σε αυτό το σύστημα. Σε αυτή την περίπτωση, οι εργαζόμενοι της εταιρείας θα προσπαθήσουν να διατηρήσουν τη θέση τους σε αυτόν τον οργανισμό, μεταξύθα συνεργαστούν στη βάση κοινών φιλοδοξιών. Επιπλέον, θα υπάρχει η επιθυμία να εργαστείτε προς όφελος του στόχου του οργανισμού που έχει τεθεί από τη διοίκηση.
Επίπεδα οργανωτικής κουλτούρας
Σύμφωνα με το όραμα της οργανωσιακής κουλτούρας στη δομή του οργανισμού, μπορούν να διακριθούν τρία κύρια επίπεδα.
Εξωτερικό επίπεδο. Περιλαμβάνει στοιχεία της οργάνωσης, τα οποία αξιολογούνται οπτικά όχι μόνο από μέλη της ομάδας, αλλά και από ξένους. Αυτά είναι, για παράδειγμα, τα λογότυπα και τα μότο της εταιρείας, η εμφάνιση κτιρίων της εταιρείας, η εσωτερική διακόσμηση, η παρουσία της δικής τους ορολογίας, η σχέση μεταξύ των μελών της ομάδας εργασίας, η επίσημη και άτυπη επικοινωνία, η δυνατότητα διεξαγωγής διαφόρων τελετών κ.λπ.
Εσωτερικό επίπεδο. Περιλαμβάνει κοινές αξίες και κανόνες συμπεριφοράς που καθορίζονται μεταξύ των εργαζομένων της εταιρείας. Αυτό το επίπεδο γίνεται αντιληπτό στο επίπεδο της συνείδησης, επομένως, η αποδοχή ή μη της γενικής φιλοσοφίας από τη συλλογικότητα εξαρτάται από την ατομική επιθυμία καθενός από τα μέλη της.
Βαθύ επίπεδο. Δείχνει τις κύριες πολιτιστικές αξίες των εργαζομένων της επιχείρησης. Αυτά περιλαμβάνουν εθνικά, θρησκευτικά και πολιτιστικά χαρακτηριστικά, τα οποία είναι στοιχεία του σχηματισμού της νοοτροπίας: περιγραφή του εξωτερικού περιβάλλοντος, παράγοντες της ανθρώπινης φύσης και σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων, αντίληψη της γύρω ομάδας, προσέγγιση της εργασίας που εκτελείται. Αυτά τα στοιχεία διαμορφώνονται σε ασυνείδητο επίπεδο και είναι τα πιο σημαντικά για το συνολικό περιεχόμενο και τη δομή της οργανωσιακής κουλτούρας.
Διαμόρφωση οργανωτικής κουλτούρας
Γιααποτελεσματικός σχηματισμός οργανωτικής κουλτούρας, ο επικεφαλής της εταιρείας θα πρέπει να επιλέξει σωστά τη δομή και τις προτεραιότητες της διαχείρισης της ομάδας.
Σε περίπτωση ριζικού εκσυγχρονισμού της οργανωτικής κουλτούρας, μια αναδιάρθρωση της εταιρείας θα ήταν επίσης μια καλή επιλογή. Τότε οι εργαζόμενοι θα έχουν την ευκαιρία να προσαρμοστούν στις νέες συνθήκες εργασίας με τη βοήθεια εξωτερικών παραγόντων. Η αναδιάρθρωση συνεπάγεται αλλαγή στα εξωτερικά εργαλεία που βρίσκονται έξω από τη σφαίρα επιρροής του εργαζομένου, καθώς και σε εσωτερικά - αυτά που έχουν άμεσο αντίκτυπο στις εργασιακές του δραστηριότητες και τη στάση απέναντι στη συνολική στρατηγική.
Έτσι, κατά τη διαμόρφωση της δομής της οργανωσιακής κουλτούρας και τη διαχείριση του οργανισμού, διαμορφώνεται μια ψυχολογική ατμόσφαιρα μέσα στην ομάδα και αλλάζει επίσης η αντίληψη του περιβάλλοντος από έναν μεμονωμένο υπάλληλο.
Στοιχεία διαχείρισης ομάδας
Η δομή κάθε οργανωτικής κουλτούρας περιλαμβάνει την ανάπτυξη πολλών στοιχείων επιτυχημένης διαχείρισης:
- Κάνοντας ένα σχέδιο για την επίτευξη των κύριων στόχων. Για να γίνει αυτό, είναι απαραίτητο να αναπτυχθεί μια ειδική στρατηγική διαχείρισης και να καθοριστούν οι βασικοί στόχοι για τα υποσυστήματα που είναι διαθέσιμα στον οργανισμό. Στην περίπτωση αυτή, το σχέδιο που θα καταρτιστεί θα πρέπει να αντικατοπτρίζει τις κύριες δραστηριότητες της εταιρείας. Επιπλέον, είναι απαραίτητο να επιλεγούν οι πιο παραγωγικοί εργαζόμενοι που θα εφαρμόσουν τη στρατηγική που έχει επιλέξει η διοίκηση ως κατεύθυνση της επιχείρησης.
- Επιλογή της κύριας αποστολής της εταιρείας. Αποστολήδείχνει την κατάσταση της επιχείρησης, διαμορφώνει τη σχέση της με τους ανταγωνιστές, δείχνει το κύριο χαρακτηριστικό της δομής της οργανωτικής κουλτούρας που επιλέγει η διοίκηση. Εάν υπάρχουν αλλαγές στη διαδικασία παραγωγής, τότε η κύρια στρατηγική υπόκειται σε αυτές.
- Δημιουργία ρυθμιστικών κανόνων συμπεριφοράς εργαζομένων. Αυτό το σύνολο κανόνων περιλαμβάνει στολές, αποδεκτή εθιμοτυπία, καθώς και οδηγίες για την εργασία με πελάτες. Η απόκλιση από τους κανόνες μπορεί να επηρεάσει την απόδοση της εργασίας από όλους τους υπαλλήλους της επιχείρησης.
- Μπόντους εργαζομένων. Αυτός είναι ένας παράγοντας παρακίνησης για προώθηση, σύμφωνα με τις αποδεκτές αξίες της δομής της οργανωσιακής κουλτούρας. Για τη σωστή διαμόρφωσή του, ο διευθυντής θα πρέπει να διεξάγει ένα ικανό σύστημα ανταμοιβών και τιμωριών, βασισμένο σε περιοδικές παρατηρήσεις των εργαζομένων του οργανισμού.
Υποκειμενικά στοιχεία
Στη δομή της οργανωτικής κουλτούρας μιας επιχείρησης, διακρίνονται στοιχεία που μπορούν να χωριστούν σε δύο ομάδες: αντικειμενικά και υποκειμενικά.
Η υποκειμενική ομάδα περιλαμβάνει συνήθως τα ακόλουθα στοιχεία.
Η φιλοσοφία της εταιρείας είναι ένα σύστημα αξιών και βασικών αρχών της εταιρείας που δείχνουν στους εργαζόμενους τη σημασία του να ανήκουν σε μια ομάδα. Εκφράζεται στο άθροισμα όλων των κύριων στόχων της επιχείρησης, δείχνει τους τομείς προτεραιότητας για ανάπτυξη και εκσυγχρονισμό και επίσης αντιπροσωπεύει τον κύριο τρόπο διαχείρισης και διαχείρισης του οργανισμού, δημιουργία εικόνας και κινήτρων γιαεργαζόμενοι.
Οι εταιρικές αξίες δείχνουν ποια συγκεκριμένη λεπτομέρεια, κατά τη γνώμη της διοίκησης, θεωρείται η πιο σημαντική για τις δραστηριότητες που πραγματοποιούνται. Το σύστημα αξιών είναι ένα είδος πυρήνα για ολόκληρη τη δομή του οργανισμού. Όσο πιο σταθερά είναι ριζωμένο στην κουλτούρα των εργαζομένων της επιχείρησης, τόσο μεγαλύτερη επιρροή έχει στη συνείδηση και στο έργο της ομάδας.
Οι παραδόσεις είναι στοιχεία της δομής της κοινωνικής κουλτούρας που συνθέτουν την ιστορία και την κληρονομιά της εταιρείας. Μπορούν επίσης να ονομαστούν ένα από τα κύρια στοιχεία για την επιτυχημένη δουλειά της ομάδας του οργανισμού. Οι παραδόσεις που μεταδίδονται από τον έναν εργαζόμενο στον άλλο και διατηρούνται στο πέρασμα του χρόνου αποτελούν σύμβολο της συνέχειας των γενεών στην ανάπτυξη της κοινωνίας και αντικατοπτρίζουν τα πολιτιστικά επιτεύγματα που αποκτήθηκαν κατά τη διάρκεια της ύπαρξης της εταιρείας. Ένα παράδειγμα θα ήταν η διοργάνωση εταιρικών πάρτι σε διάφορες σημαντικές ημερομηνίες ή ο εορτασμός των γενεθλίων καθενός από τους υπαλλήλους. Η ηγεσία δεν πρέπει να παρεμβαίνει στη διαδικασία δημιουργίας ή αλλαγής παραδόσεων, καθώς αυτό θα προκαλέσει αντίθεση από την ομάδα. Οι θεσπισμένοι κανόνες αναπτύσσουν το πνεύμα συνεργασίας μεταξύ των εργαζομένων του οργανισμού και συμβάλλουν επίσης στη διατήρηση της πίστης στην ίδια την εταιρεία.
Αντικειμενικά στοιχεία
Τα αντικειμενικά στοιχεία της οργανωσιακής κουλτούρας και της οργανωτικής δομής περιλαμβάνουν τις ακόλουθες μορφές και φαινόμενα.
Η γλώσσα είναι μια μορφή μετάδοσης της συσσωρευμένης εμπειρίας με τη μορφή ενός συνδυασμού σημείων και συμβόλων με σαφώς καθορισμένο νόημα. Βοηθά στο σχηματισμόπολιτισμός και συνέχεια των παραδόσεων.
Η κοινωνικο-ψυχολογική ατμόσφαιρα είναι ένα σύστημα σχέσεων μεταξύ των εργαζομένων ενός οργανισμού. Αντιπροσωπεύει ένα συγκεκριμένο συναισθηματικό υπόβαθρο και άποψη σε σχέση με την εργοδοτική εταιρεία. Περιλαμβάνει την κοινωνική και ψυχολογική κατάσταση των μελών της ομάδας, τη μεταξύ τους σχέση, το σύστημα αξιών και προσδοκιών από την εργασία που γίνεται. Η ατμόσφαιρα εξαρτάται από τον βαθμό εξέλιξης του προσωπικού και έχει άμεσο αντίκτυπο στον βαθμό ποιότητας της εργασίας και στην απόκτηση επαγγελματικής εμπειρίας από νέους υπαλλήλους. Επιπλέον, αυτό το στοιχείο της δομής δείχνει την κατάσταση της κουλτούρας μέσα στην ομάδα σε μια δεδομένη στιγμή.
Ήρωες της εταιρείας είναι νυν ή πρώην εργαζόμενοι που με το παράδειγμά τους έχουν συμβάλει πολύ στην ενίσχυση της φιλοσοφίας και του συστήματος αξιών της εταιρείας. Έτσι, έγιναν πρότυπο για όλους τους άλλους εργαζόμενους του οργανισμού. Αυτοί μπορεί να είναι υπάλληλοι που υπερβαίνουν τακτικά το πρόγραμμα, οι καλύτεροι διευθυντές πωλήσεων, υπάλληλοι που παρέχουν ποιοτικές υπηρεσίες στην εταιρεία κ.λπ.
Σωστή συμπεριφορά
Οι ορθές συμπεριφορές δείχνουν με ποιους κανόνες και πρότυπα καθοδηγούνται οι εργαζόμενοι κατά την επίλυση επαγγελματικών προβλημάτων. Συνήθως, αυτό το στοιχείο επηρεάζει τις ακόλουθες περιοχές:
- κατανομή του χρόνου εργασίας;
- συσσώρευση κερδών;
- προπόνηση;
- επικοινωνία;
- πάρτε την πρωτοβουλία.
Οι κανόνες μπορούν να είναιάτυπη ή επίσημη. Οι επίσημοι κανόνες ρυθμίζονται σε έγγραφα από τη διοίκηση. Η μη συμμόρφωση μπορεί να επιφέρει κυρώσεις. Τα άτυπα πρότυπα καθορίζονται από την ομάδα ή τον υπάλληλο με βάση υποκειμενική γνώμη.
Σχέση πολιτισμού και δομής
Στο τρέχον επίπεδο ανάπτυξης των κοινωνικών και οικονομικών σχέσεων, λαμβάνοντας υπόψη τη χρηματοπιστωτική κρίση, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι οι αλλαγές στις δομές διαχείρισης των εταιρειών θα επιφέρουν παγκόσμιες αλλαγές. Έτσι, οι τύποι οργανωτικών δομών στην οργανωτική κουλτούρα θα αποκτήσουν μια εντελώς νέα εμφάνιση.
Ωστόσο, δεν μπορεί να αμφισβητηθεί ότι σημαντικός παράγοντας για τη δομή είναι και η συνέχεια των γενεών. Η βασική φιλοσοφία που υπάρχει στην εταιρεία εδώ και καιρό δεν μπορεί να εξαλειφθεί εντελώς. Ακόμα κι αν εγκυμονεί πιθανή απειλή για την περαιτέρω ανάπτυξη και τον εκσυγχρονισμό της επιχείρησης. Ως εκ τούτου, μπορεί να σημειωθεί ότι η οργανωτική δομή έχει στενή σχέση με την κουλτούρα.
Η σχέση μεταξύ της οργανωτικής δομής και της οργανωσιακής κουλτούρας έγκειται κυρίως στις ακόλουθες σχέσεις:
- Κάθε εταιρεία σε συνειδητό ή ασυνείδητο επίπεδο δημιουργεί μια ατομική φιλοσοφία και σύστημα αξιών, το οποίο αντικατοπτρίζει την κουλτούρα μέσα στον οργανισμό, καθώς και την ηθική του εικόνα. Καθιερώνονται δικές σας παραδόσεις και απαγορεύσεις, οι οποίες γίνονται ρυθμιστικές για τη λήψη αποφάσεων και την επιχειρηματική δραστηριότητα εντός της εταιρείας. Έτσι, διαμορφώνεται η δημιουργία μιας δομήςοργανωτική κουλτούρα της επιχείρησης. Όλα αυτά σχηματίζουν μια ανεξάρτητη εικόνα της εταιρείας.
- Η κουλτούρα της κοινωνίας είναι ο συνδετικός παράγοντας για την οργανωτική κουλτούρα και τη δομή.
- Μία από τις πιο σημαντικές λειτουργίες της οργανωτικής δομής είναι να δημιουργεί και να αλλάζει τρόπους για την επίτευξη του κύριου στόχου που έχει θέσει η διοίκηση, και σε περίπτωση οικονομικής κρίσης, επίσης την αποτελεσματική λειτουργία της επιχείρησης. Επομένως, οι αλλαγές στη δομή διαχείρισης της οργανωσιακής κουλτούρας οφείλονται, πρώτα απ 'όλα, σε αλλαγές στη δομή της εταιρείας. Ως αποτέλεσμα, παράγοντες που επηρεάζουν αρνητικά τη συσκευή επηρεάζουν επίσης αρνητικά τη συνολική κουλτούρα μέσα στην ομάδα. Οι ποιοτικές θετικές αλλαγές στη δομή είναι ο κύριος λόγος για την επιβίωση της εταιρείας ενόψει του σκληρού ανταγωνισμού και της οικονομικής κρίσης.
Για την πλήρη ανάπτυξη και τον εκσυγχρονισμό της επιχείρησης, είναι απαραίτητο να μελετηθεί προσεκτικά η σχέση μεταξύ της οργανωσιακής κουλτούρας και της οργανωτικής δομής. Η έρευνά της είναι μια πολλά υποσχόμενη κατεύθυνση στο αντικείμενο των δραστηριοτήτων διαχείρισης. Μια δημιουργική και δημιουργική προσέγγιση σε αυτό το ζήτημα θα εξασφαλίσει την αποτελεσματική λειτουργία της επιχείρησης ακόμη και σε δύσκολες συνθήκες.
Έννοια της οργανωσιακής κουλτούρας
Συμπερασματικά, μπορούμε να πούμε ότι ο συνδυασμός όλων των παραπάνω στοιχείων καθορίζει ένα σημαντικό μέρος κάθε επιχείρησης - την οργανωτική δομή. Ορισμένα από τα στοιχεία του δεν είναι ορατά σε έναν ξένο, αλλά καθένα από αυτά επηρεάζει θετικά ή αρνητικά τη ροή εργασίας, τη λήψη αποφάσεων και, ως εκ τούτου, το σύνολοδραστηριότητες της εταιρείας.
Για την αποτελεσματική λειτουργία ενός οργανισμού, είναι απαραίτητο όχι μόνο να διαθέτει ακριβό εξοπλισμό ή δοκιμασμένες τεχνολογίες, αλλά και μια σωστά δομημένη οργανωτική κουλτούρα. Επηρεάζει τους υπαλλήλους της εταιρείας, από το έργο των οποίων εξαρτάται, με τη σειρά του, η ανάπτυξη και η ανάπτυξη του οργανισμού.
