Το χαρακτηριστικό μοντέλο συμπεριφοράς και το δικό του σύστημα αξιών, σχέσεων και αλληλεπιδράσεων σε μια συγκεκριμένη επιχείρηση είναι μια οργανωτική κουλτούρα, η οποία καθορίζεται από πεποιθήσεις και πολιτισμικά πρότυπα που μοιράζονται σχεδόν όλοι οι εργαζόμενοι και η βάση της δομής της είναι επίπεδα. Βοηθά πάντα στην αποτελεσματική και ομαλή εργασία, στην εκπλήρωση των πιο σύνθετων εργασιών παραγωγής, προάγει τη συνοχή της ομάδας και την ενώνει σε μια ομάδα. Διαμορφωμένα επίπεδα οργανωτικής κουλτούρας ήδη στη διαμόρφωση της επιχείρησης. Στα πρώτα χρόνια της ύπαρξης του οργανισμού, δημιουργούνται ορισμένοι κανόνες, που δεν καταγράφονται πάντα κάπου στις παραγγελίες και εμφανίζεται ένα σύνολο αξιών που ανταποκρίνεται πλήρως στις ιδέες των ιδρυτών της επιχείρησης. Η οργανωτική κουλτούρα δεν μένει ποτέ στάσιμη, εξελίσσεται, αλλάζει και αποκτά βάθος νοήματος.
Δομή
Διακρίνονται τα ακόλουθα επίπεδα οργανωτικής κουλτούρας: βαθύ, υπόγειο και επιφανειακό. Αν δούμε λογότυπα καισυνθήματα που σχετίζονται με αυτήν την επιχείρηση, και οποιαδήποτε άλλα σύνεργα, που είναι μόνο ένας εξωτερικός τρόπος αλληλεπίδρασης με τον έξω κόσμο, αυτό είναι ένα επιφανειακό επίπεδο, που παρατηρείται από όλους στην πρώτη επαφή με αυτό το ίδρυμα. Πρέπει να σημειωθεί ότι όλα τα επίπεδα της οργανωτικής δομής έχουν τα δικά τους τεχνουργήματα. Ο επιφανειακός εντοπίζει εύκολα όλα τα φαινόμενα που του ενυπάρχουν, αλλά λίγοι τα ερμηνεύουν σωστά. Τα τεχνουργήματα εδώ είναι τέτοιες εκδηλώσεις όπου ο βαθμός συναισθηματικότητας και συμμετοχής όλων των εργαζομένων είναι υψηλότερος. Και φυσικά, οι κανόνες είναι αρκετά αυστηροί για αυτούς. Όλα τα επίπεδα της οργανωτικής κουλτούρας του οργανισμού μπορούν να χαρακτηριστούν ως κανονιστικά συμπεριφοράς, η διαφορά στην εστίαση και ο βαθμός επίγνωσης.
Το δεύτερο, υπόγειο επίπεδο αντανακλά πάντα τις αξίες, τους κανόνες, τις πεποιθήσεις, τις ιδέες του οργανισμού που μοιράζονται όλοι οι εργαζόμενοι. Εδώ αποκαλύπτεται η επιθυμία για επιλογή στόχου και αποστολής, καθορισμού των μέσων για την επίτευξή τους. Είναι μάλλον δύσκολο να αναγνωρίσεις αυτό το επίπεδο από έξω, χρειάζεται στενή επαφή με αυτόν τον οργανισμό. Είναι οι κυρίαρχες ιδέες και αξίες, που πραγματοποιούνται από την ομάδα, που ρυθμίζουν τη συμπεριφορά τους. Και, τέλος, τα επίπεδα της οργανωτικής κουλτούρας του οργανισμού αντιπροσωπεύουν τα βαθύτερα του, αντανακλώντας στην ολότητα και την ακρίβεια κάθε στοιχείο του συλλογικού οργανισμού. Αυτός είναι ένας τρόπος ηγεσίας, και συμπεριφορά συναδέλφων, και μέθοδοι που χρησιμοποιούνται ως επιβράβευση και ως τιμωρία. Οι βασικές ρυθμίσεις χρησιμοποιούνται εδώ σε ασυνείδητο επίπεδο, αλλά καθοδηγούν ξεκάθαρα τη συμπεριφορά όλων των εργαζομένων και καθορίζουν τη στάσηομάδα στην επιχείρηση. Από εξωτερικό παρατηρητή κρύβεται το βαθύ επίπεδο, αντανακλά τη γενική ψυχολογία των εργαζομένων της εταιρείας. Πρέπει να σημειωθεί ότι ο εθνικός πολιτισμός επηρεάζει πιο έντονα τις βασικές ιδέες.
Edgar Shane
Ο Αμερικανός ψυχολόγος Έντγκαρ Σέιν εξήγησε τα επίπεδα και τη δομή της οργανωσιακής κουλτούρας με τον πιο προσιτό τρόπο. Επιπλέον, ήταν ο ιδρυτής μιας νέας επιστημονικής κατεύθυνσης οργανωτικής ψυχολογίας. Όντας θεωρητικός και επαγγελματίας του σύγχρονου μάνατζμεντ, δημιούργησε ένα μοντέλο που εξηγεί ακριβώς αυτή τη δομή της οργανωσιακής κουλτούρας. Μερικές φορές ονομάζεται μοντέλο παγόβουνου, επειδή ένας πραγματικά ξένος θα δει σε ένα άγνωστο ίδρυμα μόνο το μικρότερο μέρος του τι είναι τα επίπεδα και η δομή της οργανωσιακής κουλτούρας.
Το μοντέλο είναι τριών σταδίων: το πρώτο περιέχει τεχνουργήματα, το δεύτερο περιέχει δηλωμένες τιμές και το τρίτο περιέχει βασικές υποθέσεις. Και έτσι περιέγραψε ο Shane τα επίπεδα της οργανωσιακής κουλτούρας. Η επιφάνεια θα δείχνει στον παρατηρητή μόνο ορατά γεγονότα. Αυτά είναι η αρχιτεκτονική, οι τεχνολογίες που εφαρμόζονται, η μορφή της δομής, η ορατή συμπεριφορά, οι τελετές, η γλώσσα, τα τελετουργικά, οι μύθοι, ο τρόπος επικοινωνίας και άλλα παρόμοια.
Επίπεδο επιφάνειας
Όλα τα φαινόμενα και τα πράγματα σε αυτό το επίπεδο εντοπίζονται εύκολα. Ωστόσο, πρέπει επίσης να αποκρυπτογραφηθούν, να ερμηνευτούν χρησιμοποιώντας τους όρους αυτής της συγκεκριμένης οργανωτικής κουλτούρας. Η ιστορία που εδραιώθηκε στην ομάδα και οι αξίες αυτής της οργάνωσης που διαμορφώθηκαν στη βάση της θα απαιτήσουν μακροσκελείς εξηγήσεις, εν μέρειμετατράπηκε σε μύθους που δημιούργησαν μοναδικά έθιμα και τελετουργικά, τα οποία, πάλι, είναι ιδιόμορφα μόνο σε αυτήν την ομάδα.
Όλα αυτά χαρακτηρίζονται από τεράστιο βαθμό εμπλοκής, συναισθηματικότητας, που χρωματίζει όλα τα γεγονότα και όλες τις κοινές ενέργειες που λαμβάνουν χώρα σύμφωνα με τους αρχικά θεσπισμένους κανόνες. Αυτό συμβάλλει στη συνοχή της ομάδας, η οποία διασφαλίζει από κοινού τη σταθερότητα και τη διατήρηση των κοινών αξιών. Τα τελετουργικά μπορεί να είναι πολύ διαφορετικά: επικοινωνία (κανόνες επικοινωνίας - επίσημοι και άτυποι), εργασία (ρουτίνα, καθημερινές, καθημερινή ζωή), διαχειριστικές (συνεδριάσεις, διαδικασίες ψηφοφορίας, λήψη αποφάσεων), επίσημες (ενθάρρυνση των καλύτερων, υποστήριξη βασικών αξιών).
Δεύτερο επίπεδο σύμφωνα με τον E. Shane
Τα επίπεδα οργανωτικής κουλτούρας δεν είναι τα μόνα ξεχωριστά τμήματα στη δομή. Υπάρχει ένας απροσδιόριστος αριθμός υποκουλτούρων, αντικουλτούρες, αόρατες στο εξωτερικό μάτι, ανάμεσα στο μονόλιθο της κύριας οργανωτικής κουλτούρας, που είτε αποδυναμώνουν είτε ενισχύουν τη συνοχή της ομάδας. Ποιο επίπεδο οργανωτικής κουλτούρας αντιπροσωπεύεται από τις αξίες, τις αντιλήψεις και τις πεποιθήσεις που μοιράζονται ολόκληρη η διαφορετική ομάδα; Φυσικά, υπόγεια. Η ανθρώπινη συμπεριφορά διέπεται από αυτές τις αξίες και πεποιθήσεις. Ακολουθεί ένα παράδειγμα: υπάρχει ύφεση στην παραγωγή, η διοίκηση αποφασίζει να μην απολύσει κανέναν, αλλά να μειώσει την εβδομάδα εργασίας για όλους (όπως συνέβη σε ένα από τα τμήματα του ρωσικού κολοσσού επίπλων). Εάν αυτό το βήμα οδηγεί σε καλά αποτελέσματα και την επιχείρηση"σωστό", η στάση απέναντι στη διοίκηση της εταιρείας θα πρέπει να καθοριστεί ως μια γενική, ακόμη και γενική ιδέα των εταιρικών αξιών.
Ωστόσο, δυστυχώς, αυτό δεν συμβαίνει πάντα και η συμπεριφορά της ομάδας τις περισσότερες φορές δεν ανταποκρίνεται στις διακηρυγμένες αξίες. Τα τελευταία σπάνια διατυπώνονται με σαφήνεια και επομένως τα διαγνωστικά μπορεί να μην δώσουν απάντηση στο πόσο υψηλό είναι το επίπεδο της οργανωτικής κουλτούρας μιας δεδομένης επιχείρησης. Κατά τη μελέτη των αξιών της ομάδας, είναι απαραίτητο να δοθεί προσοχή σε πτυχές της συλλογικής ζωής όπως το "πρόσωπο" του οργανισμού, ο σκοπός του (που είναι πιο σημαντικός - ποιότητα ή καινοτομία, για παράδειγμα). πώς κατανέμεται η εξουσία (αν όλοι είναι ικανοποιημένοι με τον υπάρχοντα βαθμό ανισότητας). πώς αντιμετωπίζονται οι εργαζόμενοι (ενδιαφέρονται, σέβονται ο ένας τον άλλον, έχουν τα αφεντικά αγαπημένα, είναι δίκαιες οι ανταμοιβές); πώς οργανώνεται η εργασία (είναι η πειθαρχία αρκετά αυστηρή, πόσο συχνά χρησιμοποιείται η εναλλαγή των εργαζομένων). ποιο είναι το στυλ διαχείρισης (δημοκρατικό ή αυταρχικό); πώς λαμβάνονται οι αποφάσεις (ατομικά ή ομαδικά) και ούτω καθεξής.
Βαθύ επίπεδο
Ακόμα πιο μυστικό - το τελευταίο επίπεδο, βαθύ. Αυτό περιλαμβάνει βασικές παραδοχές που δεν πραγματοποιούνται ούτε από τα μέλη της οργάνωσης, εκτός και αν εστιάζουν συγκεκριμένα σε αυτό το θέμα. Ωστόσο, αν και αυτά θεωρούνται δεδομένα, είναι τόσο ισχυρές υποθέσεις που κατευθύνουν βασικά τη συμπεριφορά των ανθρώπων, για την οποία έγραψε ο Edgar Schein στα έργα του. ΕπίπεδαΟι οργανωτικές δομές είναι ένα σύνολο βασικών ιδεών που δίνουν νόημα σε αντικείμενα και φαινόμενα που καθοδηγούν ενέργειες σε ορισμένες καταστάσεις. Ο Shane αποκαλεί αυτό το ολοκληρωμένο σύστημα «χάρτη του κόσμου». Αυτός είναι πιθανώς ένας χάρτης περιγράμματος, χωρίς ακριβείς ορισμούς της θέσης των αντικειμένων, επειδή οι άνθρωποι βιώνουν άνεση μόνο όταν βρίσκονται στην ατμόσφαιρα των δικών τους ιδεών, σε ένα άλλο σύστημα αναπόφευκτα αισθάνονται δυσφορία, επειδή δεν μπορούν να καταλάβουν τι συμβαίνει. τις περισσότερες φορές αντιλαμβάνονται μια άλλη πραγματικότητα παραποιημένα και δίνοντάς της μια ψευδή ερμηνεία. Και τα τρία επίπεδα της οργανωσιακής κουλτούρας είναι κρυπτογραφημένα για τους ξένους, αλλά το τρίτο - βαθύ - ειδικά.
Οι βασικές υποθέσεις περιλαμβάνουν ανεξήγητες έννοιες όπως η φύση του χρόνου, η φύση του χώρου, η φύση της πραγματικότητας, η φύση του ανθρώπου. Φυσικά, οι πιο κρυπτογραφημένες είναι οι ανθρώπινες δραστηριότητες και οι ανθρώπινες σχέσεις. Τα επίπεδα οργανωσιακής κουλτούρας περιλαμβάνουν πολυάριθμα στρώματα στάσεων και σχέσεων, συμπεριλαμβανομένων των θρησκευτικών παραγόντων, οι οποίοι έχουν επίσης ισχυρή επίδραση στους οργανωτικούς δεσμούς, ειδικά σε ορισμένες περιοχές. Αυτό περιλαμβάνει επίσης ηθικές συμπεριφορές - σχέσεις μεταξύ των φύλων, τήρηση ωραρίων εργασίας, εμφάνιση εργαζομένων και παρόμοια μικροπράγματα, όπως λες, αλλά ο κόσμος αποτελείται από αυτά. Είναι αρκετά εύκολο να παρατηρήσεις τέτοια αντικείμενα, αλλά είναι δύσκολο να ερμηνευθεί. Για να κατανοήσετε την οργανωτική κουλτούρα μιας συγκεκριμένης ομάδας ανθρώπων, πρέπει να πάτε στο επίπεδο των ιδεών τους για να εξετάσετε προσεκτικά τις αξίες και τα τεχνουργήματά τους. Και πρέπει να ληφθεί υπόψη ότιστο βαθύτερο επίπεδο, ο εθνικός πολιτισμός έχει τη μεγαλύτερη επιρροή.
Μελέτη
Ο Edgar Schein επεξεργάστηκε διεξοδικά την ιδέα και τα επίπεδα της οργανωτικής κουλτούρας χώρισαν υπάκουα το μονόλιθο των ανθρώπινων σχέσεων στην ομάδα. Η μελέτη πρέπει να ξεκινήσει από το πρώτο κιόλας, επιφανειακό επίπεδο των αντικειμένων. Διαφορετικά, μάλλον, δεν μπορεί να συμβεί. Εξάλλου, ένας νέος υπάλληλος, για παράδειγμα, ξεκινά τη γνωριμία με την ομάδα και την εταιρεία χωρίς αποτυχία από τα πιο ορατά σημάδια της.
Στη διαδικασία της βύθισης στο επίπεδο των αξιών, προσπαθεί να βουτήξει, να διεισδύσει από τις υπόγειες ιδέες στις βαθιές. Όμως η διαμόρφωση των επιπέδων της οργανωτικής δομής γίνεται προς την αντίθετη κατεύθυνση. Πρώτον, το βαθύ επίπεδο αναπτύσσεται, χωρίς αυτό, η δημιουργία και η ίδια η δημιουργικότητα είναι αδύνατη. Στη συνέχεια εμφανίζονται σταδιακά οι τιμές και, τέλος, τα τεχνουργήματα.
Σχέσεις και απόρριψη
Όπως ήδη αναφέρθηκε, η οργανωτική κουλτούρα δεν είναι μονόλιθος. Αποτελείται από μια κυρίαρχη κουλτούρα (κυρίαρχη), πολλές ομάδες υποκουλτούρων και αντικουλτούρων, που είτε ενισχύουν είτε αποδυναμώνουν τη συνολική κουλτούρα του οργανισμού. Οι βασικές αρχές μιας υποκουλτούρας συνήθως δεν αντικρούουν πάρα πολύ, τις περισσότερες φορές αποδέχονται σχεδόν όλες τις αξίες της κυρίαρχης κουλτούρας, αλλά από αυτές ο οργανισμός λαμβάνει κάποια ιδιαιτερότητα, μια διαφορά από τους υπόλοιπους. Πρόκειται για υποκουλτούρες τόσο φύλου όσο και εδαφικές ή λειτουργικές. Υπάρχουν πάρα πολλοί από αυτούς. Αλλά η αντικουλτούρα μπορεί κάλλιστα να λειτουργήσει ως άμεση αντίθεση με την κυρίαρχη κουλτούρα και τις αξίες της, συμπεριλαμβανομένωνπαραδείγματα εταιρικής συμπεριφοράς.
Η αντικουλτούρα αρνείται όλους τους δηλωμένους βασικούς στόχους αυτού του οργανισμού, και σε αυτήν την περίπτωση συχνά επιτυγχάνεται ένα βαθύ επίπεδο ανάπτυξης της οργανωσιακής κουλτούρας, δηλαδή η αντεπίδραση πραγματοποιείται σχεδόν αντανακλαστικά. Στην πραγματική ζωή, μπορεί να είναι μέτοχοι που συγκροτούν μια ομάδα για να αφαιρέσουν τη διοίκηση ή να αλλάξουν τη στρατηγική της εταιρείας, καθώς και μάνατζερ που δεν έχουν εξουσία ή συνδικάτα που αγωνίζονται για δικαιοσύνη. Εάν ένας οργανισμός υφίσταται κάποιο είδος μετασχηματισμού, ο ρόλος των αντικουλτούρων μπορεί να ενισχυθεί σημαντικά και η κυρίαρχη οργανωτική κουλτούρα θα πρέπει να αγωνιστεί για τις περιοχές του όπου μοιράζονται οι προτεραιότητές του.
Διαχείριση
Η οργανωτική κουλτούρα μπορεί και πρέπει να διαχειρίζεται. Αυτή η διαδικασία, φυσικά, είναι πολύ περίπλοκη, οι σχέσεις λαμβάνουν χώρα μεταξύ ενός μεγάλου αριθμού ανθρώπων που αντικαθιστούν συνεχώς ο ένας τον άλλον, ακόμη και τα μόνιμα μέλη της ομάδας αναγκαστικά αλλάζουν τις εσωτερικές τους ιδέες υπό την επίδραση ορισμένων συνθηκών που δεν μπορούν ούτε να προβλεφθούν ούτε να αποφευχθούν. Οι φαινομενολόγοι αρνούνται εντελώς τον αντίκτυπο στην οργανωσιακή κουλτούρα. Ωστόσο, οι υποστηρικτές μιας ορθολογικής πραγματιστικής προσέγγισης είναι σίγουροι για κάτι άλλο. Επιμένουν ότι μπορεί να υπάρξει σκόπιμη επιρροή στις ιδέες των ανθρώπων και μέσω αυτού η συμπεριφορά τους θα αλλάξει. Οι ηγέτες έχουν τον μεγαλύτερο αντίκτυπο στις θεμελιώδεις συλλογικές αξίες, εμπνέουν τους εργαζόμενους και πραγματοποιούν τα όνειρα και τις φιλοδοξίες τους.
Φυσικά, μευπό την προϋπόθεση ότι οι ηγέτες έχουν προφανείς και ειλικρινείς δεσμεύσεις για όλους σε οικουμενικές αξίες, τις οποίες πρέπει οπωσδήποτε να συμμερίζονται. Η μεγάλη προσοχή από την πλευρά τους σε ό,τι συμβαίνει στον οργανισμό, σε όλες τις λεπτομέρειες, ακόμη και ασήμαντες, εγγυώνται την επιτυχία του επηρεασμού της οργανωσιακής κουλτούρας. Οι έξυπνοι ηγέτες χειραγωγούν επιδέξια πράγματα και σύμβολα, δημιουργούν νέα πρότυπα συμπεριφοράς με το προσωπικό παράδειγμα. Ακόμη και τα χαρακτηριστικά σε επίπεδο επιφάνειας, όταν χειρίζονται με αυτόν τον τρόπο, γίνονται όλο και πιο αποτελεσματικά με την πάροδο του χρόνου, επηρεάζοντας έτσι το υποεπιφανειακό επίπεδο της κουλτούρας του οργανισμού. Με αυτόν τον τρόπο, ακόμη και οι βασικές υποθέσεις της ομάδας μπορούν να αλλάξουν. Ωστόσο, τα αποτελέσματα εδώ είναι σχεδόν αδύνατο να προβλεφθούν, καθώς η διαδικασία είναι μακρά και δύσκολη, και επηρεάζοντας μια μεταβλητή, μπορεί κανείς να επιτύχει μη αναστρέψιμες αλλαγές σε μια άλλη. Συνήθως μόνο ο εμπνευστής τους πιστεύει στις καλές αλλαγές.
Παράγοντες που επηρεάζουν
Η οργανωτική κουλτούρα είναι η βάση των δυνατοτήτων κάθε επιχείρησης, είναι αυτή που καθορίζει την επιτυχία της μακροπρόθεσμα. Αυτό ακριβώς διακρίνει έναν οργανισμό από τον άλλο, αυτή είναι η ψυχή κάθε ομάδας. Η οργανωσιακή κουλτούρα επηρεάζεται από πολλούς εσωτερικούς και εξωτερικούς παράγοντες. Οι εσωτερικές περιλαμβάνουν τους στόχους και την αποστολή της επιχείρησης, τη στρατηγική της, καθώς και τη φύση της εργασίας και του περιεχομένου. Σημαντικό ρόλο διαδραματίζει η εκπαίδευση και τα προσόντα των εργαζομένων, το επίπεδο γενικής ανάπτυξής τους. Και, όπως ειπώθηκε, ιδιαίτερη σημασία έχει η προσωπικότητα του ηγέτη. Οι εξωτερικοί παράγοντες που επηρεάζουν την οργανωσιακή κουλτούρα περιλαμβάνουν τις οικονομικές συνθήκες ενός δεδομένουχρόνο και δεδομένες συνθήκες, εθνικές ιδιαιτερότητες, καθώς και ιδιαιτερότητες του επιχειρηματικού περιβάλλοντος στον οργανισμό και σε ολόκληρο τον κλάδο.
Αν απομακρυνθούμε από τις μελέτες του Shane, μπορούμε να βρούμε έναν άλλο διαχωρισμό σε επίπεδα οργανωσιακής κουλτούρας - σε αντικειμενικό και υποκειμενικό. Αυτή η ίδια η έκδοση είναι πολύ πιο απλή και πολύ λιγότερο σχετικά με τη διαχείριση. Σε αντικειμενικό επίπεδο, υπάρχουν οπτικά πράγματα: από τη σχεδίαση χώρων, επίπλων και εξοπλισμού μέχρι την εστίαση και την εμφάνιση των εργαζομένων. Μπορούμε να πούμε ότι αυτό αναφέρεται στο καθαρά φυσικό περιβάλλον του οργανισμού. Το υποκειμενικό επίπεδο είναι λίγο πιο περίπλοκο: είναι η γλώσσα επικοινωνίας και το σύστημα επικοινωνίας, η σχέση μεταξύ των εργαζομένων. Αυτά είναι κανόνες και αξίες, τελετουργίες και παραδόσεις. Είναι η στάση απέναντι στο χρόνο, τα κίνητρα και η ηθική της εργασίας. Η βάση για τη διαμόρφωση των επιπέδων της οργανωσιακής κουλτούρας είναι ακριβώς η υποκειμενική συνιστώσα της. Εξαρτάται σχεδόν εξ ολοκλήρου από την κουλτούρα διαχείρισης, το στυλ ηγεσίας και τις δεξιότητες επίλυσης προβλημάτων των ηγετών, κάτι που σίγουρα βοηθά στη διατήρηση της οργανωτικής κουλτούρας στην ομάδα.
Μέθοδοι
Τεχνικές που χρησιμοποιούν οι ηγέτες για τη διατήρηση της οργανωσιακής κουλτούρας περιλαμβάνουν:
- Προσοχή σε αντικείμενα και θέματα, στις αξιολογήσεις, στην παρακολούθηση των δραστηριοτήτων των εργαζομένων.
- Ταχεία ανταπόκριση σε κρίσεις και καταστάσεις έκτακτης ανάγκης.
- Σωστά επεξεργασμένα κριτήρια για τις θέσεις και τις ανταμοιβές, τις προσλήψεις, τις απολύσεις και, αντίθετα, την προαγωγή.
- Πρωτοβουλία σεδιαμορφώνοντας τις παραδόσεις και τα σύμβολα του οργανισμού.
Ο οργανωσιακός πολιτισμός δεν μπορεί να υπάρξει από μόνος του, βρίσκεται πάντα στο πλαίσιο του πολιτισμού της γεωγραφικής περιοχής και ολόκληρης της κοινωνίας, επιπλέον, επηρεάζεται από τον εθνικό πολιτισμό. Αλλά χωρίς οργανωτική κουλτούρα, καμία εταιρική επιχείρηση δεν μπορεί να υπάρξει, αφού διαμορφώνει την κουλτούρα μεμονωμένων τμημάτων, ομάδων, ομάδων - τόσο των εργαζομένων όσο και των διευθυντών.
