Επί του παρόντος, το ανθρώπινο κεφάλαιο θεωρείται ως ένα από τα κύρια περιουσιακά στοιχεία μιας σύγχρονης εταιρείας. Η συνεχής επένδυση στην ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού είναι επωφελής και αποφέρει πολλά οφέλη και κέρδη στην εταιρεία. Χάρη σε αυτή την προσέγγιση, ο τομέας της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού αναπτύσσεται ολοένα και περισσότερο, καθορίζοντας τους στόχους, τις μεθόδους και τα καθήκοντα που αντιμετωπίζουν οι σύγχρονοι οργανισμοί.
Η συνάφεια της μελέτης αυτού του τομέα δραστηριότητας των σύγχρονων οργανισμών έγκειται στο γεγονός ότι στις ρωσικές συνθήκες ένας από τους παράγοντες της ανταγωνιστικότητας και της επιβίωσης της εταιρείας είναι η διασφάλιση της υψηλής ποιότητας του ανθρώπινου δυναμικού, η οποία μπορεί να πραγματοποιηθεί μέσω της εφαρμογής μιας ορθολογικής πολιτικής προσωπικού.
Έννοια
Η πολιτική προσωπικού είναι ένα από τα στοιχεία της στρατηγικής της εταιρείας, η οποία αποτελείται από τις διαδικασίες και τις πρακτικές συνεργασίας με το προσωπικό της εταιρείας. Πρέπει να ανταποκρίνεται στις ανάγκες, τις φιλοδοξίεςκαι επαγγελματικές φιλοδοξίες για την επίτευξη των στόχων και των στόχων της επιχείρησης.
Η πολιτική προσωπικού είναι ένας όρος που χρησιμοποιείται εναλλακτικά με τον όρο "διαχείριση προσωπικού". Η ουσία της πολιτικής προσωπικού του οργανισμού έγκειται στο γεγονός ότι αυτή η έννοια είναι ταυτόχρονα ένα σημαντικό στοιχείο ολόκληρου του συστήματος διαχείρισης της επιχείρησης, δηλαδή ένα σύνολο αλληλένδετων στοιχείων που αποτελείται από τα ακόλουθα υποσυστήματα: επιλογή εργαζομένων για θέσεις εργασίας, αξιολόγηση, προσαρμογή και εκπαίδευση, προαγωγή, αμοιβή, οργάνωση και διαχείριση εργαζομένων, κοινωνική δραστηριότητα και κοινωνική ασφάλιση. Είναι απαραίτητο να προσαρμοστεί η πολιτική προσωπικού στο σύστημα διαχείρισης που έχει αναπτυχθεί σε μια συγκεκριμένη εταιρεία, καθώς παραμένει στενά συνδεδεμένο με αυτήν.
Essence
Η έννοια και η ουσία της πολιτικής προσωπικού του οργανισμού είναι ένα σύστημα κανόνων και κανόνων που πρέπει να κατανοηθούν και να οριστούν με συγκεκριμένο τρόπο. Εναρμονίζουν το ανθρώπινο δυναμικό με το συνολικό σχέδιο της εταιρείας. Από αυτό προκύπτει ότι όλες οι δραστηριότητες για τη συνεργασία με το προσωπικό (επιλογή, στελέχωση, πιστοποίηση, εκπαίδευση, προαγωγή) έχουν προγραμματιστεί εκ των προτέρων και συμφωνούνται με το συνολικό όραμα των καθηκόντων και των στόχων του οργανισμού.
Η ουσία της πολιτικής προσωπικού του οργανισμού είναι ότι επικεντρώνεται στην ευθυγράμμιση του ανθρώπινου δυναμικού με τους στόχους και τις τακτικές ανάπτυξης ολόκληρης της εταιρείας. Οι βιομηχανικές διαδικασίες που λαμβάνουν χώρα στον οργανισμό απαιτούν συγκεκριμένο προσωπικό. Η διαχείριση προσωπικού έχει σχεδιαστεί για να παρέχει το ανθρώπινο δυναμικό που χρειάζεταικανονική λειτουργία του οργανισμού.
Γένεση της Ανάπτυξης
Η γένεση της έννοιας της πολιτικής προσωπικού θα πρέπει να εξεταστεί στο πλαίσιο των λειτουργιών της διαχείρισης προσωπικού στην εταιρεία.
Πριν από τον Β' Παγκόσμιο Πόλεμο, αυτή η έννοια συνδέθηκε περισσότερο με κοινωνικά επιδόματα. Με τα χρόνια, η έννοια της πολιτικής προσωπικού διευρύνθηκε σημαντικά. Στις δεκαετίες του 1940 και του 50 του εικοστού αιώνα, το προσωπικό της εταιρείας αναπτύχθηκε ραγδαία. Οι αρμοδιότητες διαχείρισης περιλάμβαναν τις λειτουργίες πρόσληψης, επιλογής, εκπαίδευσης νέων υπαλλήλων και διαχείρισης αμοιβών. Ταυτόχρονα, έχει αυξηθεί ο αριθμός των ειδικών που ασχολούνται με την ενδοεταιρική κατάρτιση, την αξιολόγηση θέσεων εργασίας και τον προγραμματισμό απασχόλησης. Από τότε, μπορούμε να μιλήσουμε για την ανάπτυξη της λειτουργίας του προσωπικού, δηλαδή για όλους τους τύπους δραστηριοτήτων που σχετίζονται με τη λειτουργία των ανθρώπων στην επιχείρηση.
Τα κύρια στάδια στην ανάπτυξη της έννοιας της πολιτικής προσωπικού και της ουσίας της πολιτικής προσωπικού είναι τα ακόλουθα:
- προβιομηχανική εποχή - η περίοδος των δημιουργών που ασχολούνταν με τέτοιες δραστηριότητες: κυνήγι, αποθήκευση, κατασκευή ρούχων, γεωργία, ορυχεία, μεταλλουργία, κατασκευές, εμπόριο, χειροτεχνία;
- βιομηχανική εποχή - περίοδος ειδικών - ανάπτυξη της βιομηχανίας, μαζική παραγωγή, δημιουργία πολλών οργανωτικών δομών εργασίας, μόνιμες θέσεις εργασίας, αξιολόγηση εργασίας, κόστος εργασίας, εργασιακές σχέσεις, μισθοί με βάση τις ώρες εργασίας;
- η εποχή της μεταβιομηχανικής περιόδου - η περίοδος της κοινής εργασίας του προσωπικού- δημιουργία ευέλικτων συστημάτων παραγωγής, χρήση πληροφοριακών συστημάτων, οργάνωση, αναδιάρθρωση, ανασχεδιασμός, ανάπτυξη υπηρεσιών, προσανατολισμός προς τον πελάτη, στρατηγικές προσωπικού, πολλαπλές εργασίες, ευέλικτες μορφές απασχόλησης και αμοιβής, ομαδικές μορφές εργασίας, έλεγχος, εξωτερική ανάθεση, απασχόληση, καθοδήγηση, πνευματική κεφάλαιο, διαχείριση γνώσης.
Στη δεκαετία του '80 άρχισαν να εμφανίζονται συνδικαλιστικές οργανώσεις, των οποίων οι δραστηριότητες είχαν ως στόχο την εκπροσώπηση των εργαζομένων και τη μέριμνα για τις σωστές διαπροσωπικές τους σχέσεις με τους εργοδότες. Στο πλαίσιο των δραστηριοτήτων τους δίνεται μεγάλη προσοχή σε προηγμένα προγράμματα κατάρτισης, καθώς και σε συστήματα παρακίνησης και αξιολόγησης των εργαζομένων.
Η δεκαετία του 1990 είδε τη σταδιακή κυριαρχία της ομαδικής εργασίας και της αίσθησης του σκοπού που ήταν απαραίτητη για την εύρυθμη λειτουργία μιας εταιρείας. Συνεχίζεται η διαδικασία τυποποίησης των συστημάτων κατάρτισης σε σχέση με τις συγχωνεύσεις επιχειρήσεων.
Ρόλος
Η ουσία και ο ρόλος της πολιτικής προσωπικού σε έναν οργανισμό στο παρόν στάδιο ανάπτυξης της επιχειρηματικότητας είναι τεράστια.
Στην πράξη, η πολιτική προσωπικού, όπως ένας ζωντανός οργανισμός, είναι ευαίσθητη στις αλλαγές που συμβαίνουν στην εταιρεία. Η ανάγκη εφαρμογής μιας εντατικής και στοχευμένης πολιτικής προσωπικού έχει αναγνωριστεί πλήρως σε χώρες με οικονομίες αγοράς.
Απαίτηση γι' αυτό ήταν η διαμόρφωση της διαχείρισης του συστήματος ως ευκαιρία για την εμφάνιση ενός νέου μοντέλου διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού.
Η διαχείριση των περισσότερων εταιρειών και εταιρειών δεν είναιδιαμορφώνει πλήρως την ανάγκη και τον ρόλο της πολιτικής προσωπικού. Και έχει μεγάλη σημασία και γιατί στοχεύει στην ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού. Αυτός ο τύπος διαχείρισης είναι θεμελιώδης προϋπόθεση για την ανάπτυξη τεχνολογιών για τη διαχείριση του προσωπικού του οργανισμού. Η συμμόρφωση της στρατηγικής προσωπικού με το γενικό σχέδιο ανάπτυξης της εταιρείας αναγνωρίζεται ως θεμελιώδης.
Η αύξηση του ρόλου της πολιτικής προσωπικού στους ρωσικούς οργανισμούς προκαλείται από θεμελιώδεις αλλαγές στα κοινωνικά και οικονομικά κριτήρια στα οποία λειτουργούν τώρα. Αλλά η διαχείριση του προσωπικού των ρωσικών εταιρειών βασίζεται κυρίως στην πρόσληψη και απόλυση εργαζομένων, στην προετοιμασία των εγγράφων προσωπικού, και αυτό δεν αρκεί για την αποτελεσματική εφαρμογή των εμπορικών δραστηριοτήτων σε σύγχρονες συνθήκες.
Λειτουργίες
Οι λειτουργίες της πολιτικής προσωπικού και η ουσία της πολιτικής προσωπικού είναι στενά συνδεδεμένες μεταξύ τους.
Μεταξύ των βασικών συναρτήσεων είναι οι ακόλουθες:
- Η λειτουργία προγραμματισμού απαιτεί παράγοντες πρόβλεψης που μπορεί να έχουν αντίκτυπο στις δραστηριότητες του οργανισμού, προετοιμάζει κατάλληλες μεθόδους για να τις επηρεάσει.
- Η οργανωτική λειτουργία περιλαμβάνει μια σειρά προπαρασκευαστικών δραστηριοτήτων για την υλοποίηση των προγραμματισμένων εργασιών. Ο ρόλος του διευθυντή εδώ είναι να δημιουργήσει μια οργανωτική δομή που, λαμβάνοντας υπόψη τα δεδομένα που προκύπτουν ως αποτέλεσμα των ολοκληρωμένων δραστηριοτήτων προγραμματισμού, θα συμβάλει στην επίτευξη των καθορισμένων στόχων.
- Η συνάρτηση ελέγχου περιλαμβάνει ενέργειες που συνίστανται στη σύγκριση της πραγματικής παραμέτρου μεαποδεκτό μοντέλο.
Κύριοι στόχοι
Η πολιτική προσωπικού, όπως κάθε άλλη, είναι μια σίγουρη, ατελείωτη διαδικασία ευέλικτης αλλαγής στους στόχους, τις ικανότητες και τις δεξιότητες. Η επιλογή των κατάλληλων εργαζομένων που είναι απαραίτητα για την εκτέλεση των κύριων λειτουργιών της εταιρείας μπορεί να θεωρηθεί ως βασικοί στόχοι της διαχείρισης προσωπικού.
Η ουσία και οι στόχοι της πολιτικής προσωπικού παρουσιάζονται παρακάτω.
Ο πρώτος στόχος απαιτεί να πληρούνται τα ακόλουθα κριτήρια:
- ορισμός ποσοτικών και ποιοτικών αναγκών στον τομέα των εργατικών πόρων;
- ικανή επιλογή και πρόσληψη υπαλλήλων;
- διαχείριση ικανοτήτων διευθυντών και υπαλλήλων;
- δημιουργία και ανάπτυξη ομάδων;
- ανάπτυξη ηγεσίας.
Ο δεύτερος στόχος απαιτεί την ανάπτυξη των ακόλουθων διαδικασιών:
- παρακολούθηση της απόδοσης του προσωπικού στην επιχείρηση, τους λόγους ανάπτυξης και παρακμής;
- ανάλυση των αναγκών του προσωπικού στην επιχείρηση;
- σχεδιάστε, εφαρμόστε και μεταμορφώστε συστήματα επικοινωνίας παρακίνησης.
Ωστόσο, δεν είναι όλοι οι στόχοι πολιτικής ανθρώπινου δυναμικού καθολικοί, επομένως δεν μπορούν να χρησιμοποιηθούν σε καμία εταιρεία. Οι επιχειρήσεις διαφέρουν ως προς τη φύση της επιχείρησης, το περιβάλλον στο οποίο λειτουργούν, την οργάνωση της εργασίας, τις ομάδες ανθρώπων, ακόμη και τα προβλήματα που αντιμετωπίζουν. Επομένως, κάθε στόχος μπορεί να προσαρμοστεί ειδικά στην υπό μελέτη εταιρεία.
Κύριες εργασίες
Ο τομέας της διαχείρισης προσωπικού θα πρέπειεκτελούν τα καθήκοντά τους στο υψηλότερο δυνατό επίπεδο. Αυτή η διαδικασία επηρεάζει άμεσα την επιτυχία της εταιρείας, την αποτελεσματικότητα και την κερδοφορία της.
Η ουσία και οι στόχοι της πολιτικής προσωπικού παρουσιάζονται παρακάτω:
- Διαχείριση Εργαλείων: Είναι ευθύνη του Ανθρώπινου Δυναμικού να αναπτύξει το καταλληλότερο προσωπικό και οικονομικό σύστημα. Περιλαμβάνει μια περιγραφή όλων των λειτουργιών των εργαζομένων και των απαιτήσεων για αυτούς, την οργάνωση του χρόνου και του τόπου εργασίας, πληροφορίες σχετικά με την εταιρική κουλτούρα και τους στόχους της επιχείρησης. Περιλαμβάνει επίσης αξιολόγηση των δυνατοτήτων του ανθρώπινου κεφαλαίου, του συστήματος αμοιβών, επιδομάτων, καθώς και της πρόσληψης και επιλογής νέων εργαζομένων. Τα εργαλεία διαχείρισης που είναι σημαντικά για την επιχείρηση τη βοηθούν να λαμβάνει επείγουσες αποφάσεις.
- Διαχείριση Ικανοτήτων: Αυτός ο ρόλος είναι υπεύθυνος για τη σωστή προσαρμογή των ατόμων σε θέσεις. Η πληρότητα και η λεπτομέρεια αυτής της λειτουργίας επηρεάζει την ετοιμότητα του οργανισμού να εκτελεί τα καθήκοντά του αξιόπιστα και γρήγορα. Αυτό εκφράζεται άμεσα με την παρουσία ατόμων με κατάλληλα προσόντα και επάρκεια σε ορισμένες θέσεις. Παράγοντες όπως η γνώση, η εμπειρία, οι δεξιότητες, οι ικανότητες, ακόμη και το σύστημα αξιών των εργαζομένων μπορεί να είναι σημαντικοί εδώ. Ο λεγόμενος κύβος ικανοτήτων, που περιέχει τη βασική περιγραφή των στοιχείων ανάπτυξης προσωπικού, βοηθά στην επιλογή των κατάλληλων ανθρώπων.
- Διαχείριση αλλαγής: Οι οργανισμοί συνειδητοποιούν όλο και περισσότερο την ανάγκη για συνεχή ευελιξία. Το σημερινό δυναμικό περιβάλλον απαιτεί από τις εταιρείες να ανταποκρίνονται γρήγορα και συνεχώς και να βελτιώνονται. Το τμήμα προσωπικού είναι υπεύθυνο για τον προγραμματισμό των απαραίτητων μέτρων στον τομέα της επικοινωνίας,συμμετοχή των εργαζομένων. Αργότερα, διαχειρίζεται τη διαδικασία σταθεροποίησης και εξαλείφει τις κρίσεις.
- Διαχείριση δημιουργίας αξίας: Αυτός ο τομέας βασίζεται στην ποσοτικοποίηση του κόστους και των αποτελεσμάτων της εργασίας, καθώς και στην αναπαράσταση της εργασίας του προσωπικού σε χρηματικές μονάδες.
Ουσία και οδηγίες
Η ουσία και οι κατευθύνσεις της πολιτικής προσωπικού είναι ο καθορισμός των στόχων που σχετίζονται με τη διαμόρφωση του κοινωνικού δυναμικού της εταιρείας, καθώς και η εξασφάλιση του υψηλότερου δυνατού βαθμού προσπάθειας για την εφαρμογή τους στις υπάρχουσες εξωτερικές και εσωτερικές συνθήκες. Στον παραπάνω ορισμό, πρέπει να διακριθούν τρεις κύριοι τομείς της πολιτικής προσωπικού.
Η πρώτη από αυτές είναι η υπόθεση ότι η πολιτική προσωπικού, όπως κάθε άλλη, πρέπει να στοχεύει στην ανάπτυξη, στην επίτευξη συγκεκριμένων υποθέσεων σχεδίων και εννοιών.
Η δεύτερη πτυχή έχει να κάνει με την υλοποίηση. Η διαδικασία προγραμματισμού και σχεδιασμού, που επίσης δεν είναι πολιτική, πρέπει να αντιμετωπίζεται με τον ίδιο τρόπο.
Η τρίτη πτυχή σχετίζεται με την ανάγκη να συμβιβαστείτε με το γεγονός ότι ορισμένοι στόχοι δεν μπορούν να επιτευχθούν και άλλοι δεν αξίζουν τον κόπο. Επομένως, ο σχεδιασμός και η εφαρμογή πρέπει να είναι ευέλικτοι.
Η πολιτική επηρεάζει έντονα η μία την άλλη. Αλλάζοντας έστω και το ένα από αυτά αλλάζει και το άλλο. Γι' αυτό οι στόχοι της πολιτικής προσωπικού και η αποστολή της εταιρείας είναι άρρηκτα συνδεδεμένοι. Η πολιτική προσωπικού εξυπηρετεί την αποστολή της εταιρείας, η οποία με τη σειρά της είναι υψίστης σημασίας. Επιπλέον, η σχέση μεταξύ αυτών των δύοconcepts έχει κάποια χαρακτηριστικά ανατροφοδότησης: αφενός, η αποστολή επηρεάζει την πολιτική προσωπικού της εταιρείας και αφετέρου, χωρίς μια σωστά εφαρμοσμένη πολιτική προσωπικού, η αποστολή δεν μπορεί να υλοποιηθεί.
Προβολές
Η έννοια της πολιτικής προσωπικού δεν είναι απλώς μια αλλαγή στον ορισμό των ήδη υπαρχόντων παραδοσιακών όρων. Σύμφωνα με αυτή την έννοια, διαμορφώνεται ένα εντελώς νέο παράδειγμα διαχείρισης ανθρώπινου κεφαλαίου. Η νέα φιλοσοφία εφιστά την προσοχή στο γεγονός ότι το ανθρώπινο δυναμικό είναι κεφάλαιο που πρέπει να πολλαπλασιαστεί.
Μοντέλο εκπροσώπησης της πολιτικής προσωπικού περιλαμβάνει τα ακόλουθα στοιχεία:
- στρατηγική ανθρώπων, η οποία αποτελεί μέρος της στρατηγικής ενός οργανισμού και μια ιδέα που διαμορφώνει και δεσμεύει το ανθρώπινο δυναμικό για την επίτευξη συγκεκριμένων στόχων.
- προσωπικά ενδιαφέροντα σε συνδυασμό με βασικές επιχειρηματικές διαδικασίες;
- εργαλεία.
Η ουσία και οι τύποι της πολιτικής προσωπικού ενός οργανισμού μπορούν να αντικατοπτρίζονται σε δύο μοντέλα: το μοντέλο του Μίσιγκαν και το μοντέλο του Χάρβαρντ.
Μοντέλο Μίσιγκαν
Η έννοια του μοντέλου του Μίσιγκαν αναπτύχθηκε από μια ομάδα ερευνητών στο Πανεπιστήμιο του Μίσιγκαν. Αποτέλεσμα των δραστηριοτήτων τους ήταν η διαμόρφωση της έννοιας της στρατηγικής διαχείρισης προσωπικού, στην οποία η διαχείριση προσωπικού συνδυάστηκε με τη δομή και τη στρατηγική της εταιρείας.
Η ουσία αυτού του είδους πολιτικής είναι να συνδέει όλες τις πτυχές της λειτουργίας της εταιρείας και τον αντίκτυπο σε αυτήν από οικονομική, πολιτική καιπολιτιστικές δυνάμεις. Σε αυτό το μοντέλο, η διαχείριση των ανθρώπινων πόρων και της οργανωτικής δομής πρέπει να γίνεται σύμφωνα με τη συνολική στρατηγική. Το αντίστοιχο μοντέλο παραθέτει τις κύριες αλληλένδετες λειτουργίες που αποτελούν τον κύκλο πολιτικής προσωπικού.
Η αύξηση της ευελιξίας της εταιρείας στην αγορά θα εξαρτηθεί σε μεγάλο βαθμό από τα προσόντα του προσωπικού. Όσο πιο γρήγορα βελτιώνεται το επίπεδο γνώσεων και δεξιοτήτων των εργαζομένων σε συνεχώς μεταβαλλόμενες συνθήκες, τόσο μεγαλύτερη είναι η πιθανότητα επιτυχίας για ολόκληρη την εταιρεία στο σύνολό της. Επομένως, η εύρυθμη λειτουργία της επιχείρησης εξαρτάται, πρώτα απ' όλα, από τις κατάλληλες αποφάσεις του προσωπικού, οι οποίες θα πρέπει να προσαρμόζουν την ποιότητα των ικανοτήτων του εργαζομένου ανάλογα με τη θέση που κατέχει. Σε μεγάλο βαθμό, η αύξηση της ανταγωνιστικότητας εξαρτάται επίσης από την προσέγγιση των εργαζομένων στην εργασία που επιτελούν. Οι άνθρωποι των οποίων η επαγγελματική θέση είναι ασφαλής και ασφαλής θα είναι πιο αποτελεσματικοί και θα συμμετέχουν στην αυτο-ανάπτυξη. Σε αυτή την περίπτωση, ένα πολύ καλό κίνητρο είναι η δυνατότητα προβολής στην ιεραρχία της εταιρείας.
Οι κύριοι τομείς της πολιτικής προσωπικού και η ουσία της πολιτικής προσωπικού σε αυτό το μοντέλο περιλαμβάνουν: συμμετοχή των εργαζομένων, κινητικότητα, είδη κινήτρων και οργάνωση εργασίας. Η υπόθεση αυτής της έννοιας έγκειται στη δυνατότητα επιρροής τόσο εξωτερικών ενδιαφερομένων (για παράδειγμα, μετόχων, κυβέρνησης, τοπικών κυβερνήσεων, πελατών και προμηθευτών) όσο και εσωτερικών (για παράδειγμα, εργαζομένων, διοικητικού προσωπικού, συνδικαλιστικών οργανώσεων), καθώς και εξωτερικών περιστασιακοί παράγοντες (νόμος της αξίας, αγορά εργασίας και τεχνολογικές αλλαγές, στρατηγικές, φιλοσοφίεςδιαχείριση, εργασίες).
Μοντέλο Χάρβαρντ
Η πολιτική ανθρώπινων πόρων στο μοντέλο του Χάρβαρντ επηρεάζει άμεσα τη συμμετοχή, τις ικανότητες, την αποτελεσματικότητα των ανθρώπινων πόρων, κάτι που έχει μακροπρόθεσμη επίδραση στην ατομική ικανοποίηση, την οργανωτική αποτελεσματικότητα και την κοινωνική ευημερία. Όλες αυτές οι περιοχές συνδέονται μεταξύ τους.
Αυτά τα μοντέλα αντιπροσωπεύουν σκληρές (μοντέλο Michigan) και ήπιες (μοντέλο Harvard) προσεγγίσεις στην πολιτική προσωπικού.
Οδηγίες
Η έννοια και η ουσία της πολιτικής προσωπικού μπορεί να αντικατοπτρίζεται μέσω του συστήματος των στοιχείων:
- Σχεδιασμός για τις ανάγκες προσωπικού: είναι σημαντικό να καθοριστεί πόσα άτομα θα κάνουν τη δουλειά και ποια προσόντα πρέπει να επιδείξουν;
- επιλογή προσωπικού: από άτομα με υψηλά επαγγελματικά προσόντα επιλέγονται αυτοί που θα είναι πιο κατάλληλοι για μια συγκεκριμένη εργασία.
- σύστημα προπόνησης;
- αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων ως προς την απόδοση;
- αρχές αμοιβών προσωπικού;
- καθεστώς και δομή απασχόλησης;
- σύστημα κινήτρων;
- οργανωτικές διατάξεις.
Η κύρια κατεύθυνση της πολιτικής προσωπικού είναι η ανάγκη φροντίδας όχι μόνο για τη μεγιστοποίηση του κέρδους και την οικονομική επιτυχία της επιχείρησης, αλλά και για τη δημιουργία άνετων συνθηκών εργασίας και ευκαιριών ανάπτυξης για τους εργαζόμενους. Τότε θα γίνουν η καλύτερη εγγύηση για την ανάπτυξη μιας εταιρείας.
Ιδιαιτερότητες στις κρατικές δομές
Ας εξετάσουμε την ουσία της κρατικής πολιτικής προσωπικού.
Υπάρχουν πολλοί ορισμοί αυτής της έννοιας, οι οποίοι περιγράφονται από επιστήμονες και επαγγελματίες στον τομέα της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων. Αυτό το φαινόμενο πρέπει να εξεταστεί με ευρεία και στενή έννοια.
Με την ευρεία έννοια της λέξης, η πολιτική προσωπικού της χώρας νοείται ως ένα σύστημα επίσημα αναγνωρισμένων καθηκόντων, αξιών και αρχών των ενεργειών του κράτους για τη ρύθμιση όλων των εργασιών και σχέσεων προσωπικού.
Με τη στενή έννοια του όρου, η ουσία της κρατικής πολιτικής προσωπικού είναι μια έκφραση της τακτικής της χώρας σε σχέση με τη διαμόρφωση, την επαγγελματική εξέλιξη και τη ζήτηση του κρατικού προσωπικού. Είναι η επιστήμη και η τέχνη της ρύθμισης των προσωπικών ενεργειών και των κοινωνικών σχέσεων.
Το ερώτημα «Ορίστε την ουσία της κρατικής πολιτικής προσωπικού στις σύγχρονες συνθήκες» είναι σχετικό. Η πολιτική προσωπικού της χώρας είναι ένα αμερόληπτα εξαρτημένο κοινωνικό φαινόμενο. Είναι αμερόληπτο ως προς το περιεχόμενό του με την έννοια ότι αντικατοπτρίζει τα συγκεκριμένα πρότυπα ανάπτυξης πραγματικών προσωπικών ενεργειών και σχέσεων στο κράτος. Ταυτόχρονα, η πολιτική προσωπικού της χώρας έχει προσωπικό χαρακτήρα, καθώς ασκείται από ανθρώπους.
Επειδή οι μηχανισμοί για την εφαρμογή αυτού του τύπου πολιτικής καθορίζονται σχεδόν εξ ολοκλήρου από προσωπικούς παράγοντες: εκπαίδευση, σκέψη, παραδόσεις, εμπειρία και προσωπικές προτιμήσεις των διευθυντών. Είναι σημαντικό οι προσωπικοί λόγοι να μην έρχονται σε αντίθεση με τους στόχους ανάπτυξης και εφαρμογής αυτής της πολιτικής.
Η ουσία της πολιτικής προσωπικού στη δημόσια υπηρεσία στις σύγχρονες συνθήκες στη Ρωσίασυνίσταται σε μια αλληλουχία ενεργειών εκ μέρους του κράτους για τη διαμόρφωση απαιτήσεων από τους δημοσίους υπαλλήλους για την επιλογή, την εκπαίδευση και την ορθολογική χρήση τους, λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση και τις προοπτικές ανάπτυξης του κρατικού μηχανισμού.
Το κράτος ενεργεί σε αυτήν την κατάσταση ως ο μόνος εργοδότης.
Η ουσία και οι βασικές αρχές της κρατικής πολιτικής προσωπικού είναι οι εξής:
- διαμόρφωση αποτελεσματικού μηχανισμού πρόσληψης;
- αύξηση του κύρους της δημόσιας υπηρεσίας;
- ανάπτυξη προγραμμάτων εκπαίδευσης και προηγμένης εκπαίδευσης προσωπικού.
Συμπέρασμα
Η ουσία και το περιεχόμενο της πολιτικής προσωπικού βασίζονται στη διαφάνεια του συστήματος, στη διασφάλιση ίσων ευκαιριών και κοινών προτύπων στις εταιρείες στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού.
Οι οργανισμοί ασχολούνται με την πολιτική προσωπικού κυρίως με στόχο την απόκτηση ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος στην αγορά και την εναρμόνιση στοιχείων του συστήματος διαχείρισης με τη στρατηγική.
Η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να είναι συνεπής με τη συνολική στρατηγική της εταιρείας. Η διοίκηση χρησιμοποιεί μια ποικιλία μεθόδων, όπως η ανάλυση SWOT, για να εντοπίσει τα δυνατά σημεία και τις αδυναμίες του τρέχοντος ανθρώπινου δυναμικού, καθώς και τις ευκαιρίες και τις απειλές που μπορεί να προκύψουν ή όχι στο μέλλον.
Η πολιτική προσωπικού και η ουσία της πολιτικής προσωπικού είναι μια μακροπρόθεσμη έννοια της συνεργασίας με ανθρώπους, που στοχεύει στη διαμόρφωση και τη σωστή εμπλοκή τους στην παραγωγική διαδικασία. Οι εταιρείες θα πρέπει να επικεντρωθούν στην ενεργοποίηση των εργαζομένων προκειμένου να τους κατευθύνουν σε μεμονωμένα άτομαβελτίωση και αλλαγή, η οποία με τη σειρά της συμβάλλει στην ενίσχυση και ανάπτυξη των προσωπικών τους ικανοτήτων.
