Το θέμα των κινήτρων των εργαζομένων ενδιαφέρει σχεδόν κάθε επιχειρηματία. Οι πιο επιτυχημένοι από αυτούς γνωρίζουν καλά ότι οι εργαζόμενοι πρέπει να ενθαρρύνονται και να τονώνονται με κάθε δυνατό τρόπο. Άλλωστε, δεν υπάρχουν συχνά άνθρωποι που είναι απόλυτα και απόλυτα ικανοποιημένοι με τη θέση τους, την οποία, πιθανότατα, δεν πήραν με επάγγελμα. Ωστόσο, κάθε ηγέτης μπορεί να κάνει τη διαδικασία εργασίας άνετη για την ομάδα, έτσι ώστε κάθε άτομο να εκπληρώνει τα καθήκοντά του με ευχαρίστηση. Σε τελική ανάλυση, η παραγωγικότητα της εργασίας, οι προοπτικές ανάπτυξης της εταιρείας κ.λπ. θα εξαρτηθούν από αυτό.
Πολλές εταιρείες πραγματοποιούν κάστινγκ, αναζητούν ιδανικούς μάνατζερ με προσωπικό, οργανώνουν ψυχολογικές εκπαιδεύσεις κλπ. Και όλα αυτά μόνο για να αυξήσουν το ενδιαφέρον των εργαζομένων τους για το τελικό αποτέλεσμα με κάθε τρόπο.
Κίνητρο
Το ζήτημα της αύξησης του ενδιαφέροντος του προσωπικού για το τελικό αποτέλεσμα τουςΗ εργασία είναι σχετική όχι μόνο στη χώρα μας, αλλά σε ολόκληρο τον κόσμο. Εξάλλου, η επιτυχημένη παρακίνηση των εργαζομένων είναι το κλειδί για την επιτυχία ολόκληρης της εταιρείας στο σύνολό της. Τι σημαίνει αυτή η έννοια;
Η παρακίνηση των εργαζομένων είναι μια εσωτερική διαδικασία που λαμβάνει χώρα στην επιχείρηση. Στόχος του είναι να ενθαρρύνει κάθε μέλος της ομάδας να εργαστεί προς το τελικό αποτέλεσμα.
Επιπλέον, το κίνητρο των εργαζομένων είναι αναπόσπαστο στοιχείο της πολιτικής προσωπικού κάθε ιδρύματος. Ο ρόλος του στο σύστημα διαχείρισης είναι πολύ απτός. Με μια καλά οργανωμένη διαδικασία αύξησης του ενδιαφέροντος του προσωπικού, τέτοιες εκδηλώσεις μπορούν να αυξήσουν σημαντικά την κερδοφορία της επιχείρησης. Εάν το σύστημα είναι μέτριο, τότε όλες οι προσπάθειες ακόμη και των καλύτερων ειδικών θα ακυρωθούν.
Τα κίνητρα των εργαζομένων είναι ένα σύνολο κινήτρων που καθορίζουν τη συμπεριφορά ενός συγκεκριμένου ατόμου. Δηλαδή, είναι ένα ορισμένο σύνολο ενεργειών από την πλευρά του ηγέτη. Ταυτόχρονα, στόχος της παρακίνησης των εργαζομένων είναι να βελτιώσουν την ικανότητα εργασίας τους, καθώς και να προσελκύσουν ταλαντούχους και καταρτισμένους ειδικούς και να τους διατηρήσουν στην εταιρεία.
Κάθε διευθυντής καθορίζει ανεξάρτητα μεθόδους που ενθαρρύνουν την ομάδα σε ενεργές και δημιουργικές δραστηριότητες που επιτρέπουν στους ανθρώπους να ικανοποιούν τις δικές τους ανάγκες και ταυτόχρονα να εκπληρώνουν το κοινό καθήκον που έχει τεθεί για την επιχείρηση. Εάν ένας εργαζόμενος έχει κίνητρα, τότε σίγουρα θα απολαύσει τη δουλειά του. Είναι προσκολλημένος στην ψυχή της, βιώνει χαρά απόεκπλήρωση των καθηκόντων που του έχουν ανατεθεί. Είναι αδύνατο να επιτευχθεί αυτό με τη βία. Αλλά ταυτόχρονα, η ενθάρρυνση των εργαζομένων και η αναγνώριση των επιτευγμάτων τους είναι μια πολύ δύσκολη διαδικασία. Απαιτεί να λαμβάνεται υπόψη η ποιότητα και η ποσότητα της εργασίας, καθώς και εκείνες οι συνθήκες που χρησιμεύουν ως προϋπόθεση για την εμφάνιση και την ανάπτυξη κινήτρων συμπεριφοράς. Από αυτή την άποψη, είναι εξαιρετικά σημαντικό για κάθε μάνατζερ να επιλέξει το σωστό σύστημα κινήτρων για τους υφισταμένους του για την επιχείρησή του, εφαρμόζοντας μια ειδική προσέγγιση σε καθένα από αυτά.
Εκτέλεση εργασιών
Η ανάπτυξη των κινήτρων των εργαζομένων είναι απαραίτητη για να ενώσει τα συμφέροντα κάθε μέλους της ομάδας και ολόκληρης της επιχείρησης. Με άλλα λόγια, η εταιρεία χρειάζεται μια ποιοτική δουλειά, και το προσωπικό - έναν αξιοπρεπή μισθό. Ωστόσο, αυτό απέχει πολύ από το μόνο καθήκον που αντιμετωπίζει το σύστημα κινήτρων. Η εκτέλεσή του επιτρέπει:
- προσελκύουν και ενδιαφέρουν πολύτιμους επαγγελματίες;
- εξάλειψη του κύκλου εργασιών ειδικευμένου προσωπικού,
- αποκαλύψτε τους καλύτερους υπαλλήλους και επιβραβεύστε τους;
- ελέγξτε τις παροχές των εργαζομένων.
Πολλές νεοσύστατες επιχειρήσεις δεν γνωρίζουν πλήρως τη σημασία της αντιμετώπισης ζητημάτων κινήτρων. Προσεγγίζοντας ασυλλόγιστα τη δημιουργία ενός συστήματος κινήτρων στην επιχείρησή τους, προσπαθούν να επιτύχουν το έργο που έχουν θέσει πληρώνοντας μόνοι τους μπόνους. Ωστόσο, τέτοιες ενέργειες δεν θα επιτρέψουν την πλήρη επίλυση αυτού του προβλήματος, το οποίο θα απαιτήσει πλήρη ανάλυση και κατάλληλη επίλυση. Αυτό μπορεί να γίνει μελετώντας πρώτα τις θεωρίες κινήτρων που δημιουργούνται από διάσημους ανθρώπους. Ας τους ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά.
Θεωρία Maslow
Ο συγγραφέας του δήλωσε ότι για να δημιουργηθεί ένα αποτελεσματικό σύστημα κινήτρων για τους εργαζόμενους της εταιρείας, θα πρέπει να μελετηθούν καλά οι βασικές τους ανάγκες. Από αυτές, προσδιόρισε πέντε κύριες κατηγορίες:
- Σωματική. Αυτές οι ανάγκες είναι η ανθρώπινη επιθυμία να ικανοποιήσει τη φυσιολογική ανάγκη για φαγητό και ποτό, ξεκούραση, σπίτι κ.λπ.
- Ανάγκες ασφαλείας. Καθένας από εμάς προσπαθεί να αποκτήσει εμπιστοσύνη στο μέλλον. Ταυτόχρονα, οι άνθρωποι πρέπει να αισθάνονται συναισθηματική και σωματική ασφάλεια.
- Κοινωνικές ανάγκες. Κάθε άτομο θέλει να είναι μέρος της κοινωνίας. Για να το κάνει αυτό, αποκτά φίλους, οικογένεια κ.λπ.
- Η ανάγκη για σεβασμό και αναγνώριση. Όλοι οι άνθρωποι ονειρεύονται να είναι ανεξάρτητοι, να έχουν εξουσία και μια συγκεκριμένη θέση.
- Η ανάγκη για αυτοέκφραση. Οι άνθρωποι πάντα προσπαθούν να κατακτήσουν κορυφές, να αναπτύξουν το «εγώ» τους και να συνειδητοποιήσουν τις δικές τους ικανότητες.
Η λίστα με τις ανάγκες του Maslow συντάχθηκε με βάση τη σημασία τους. Έτσι, το πιο σημαντικό είναι το πρώτο σημείο και το τελευταίο είναι το λιγότερο σημαντικό. Ένας διευθυντής που επιλέγει τη θεωρία αυτού του συγγραφέα για να αυξήσει τα κίνητρα των εργαζομένων δεν χρειάζεται να εκπληρώσει τα πάντα εκατό τοις εκατό. Ωστόσο, είναι σημαντικό να προσπαθήσετε να καλύψετε τουλάχιστον καθεμία από τις παραπάνω ανάγκες.
McGregor's X and Y Theory
Ο συγγραφέας αυτής της επιλογής για τη διαχείριση των κινήτρων των εργαζομένων ισχυρίζεται ότι ένας ηγέτης μπορεί να διαχειριστεί ανθρώπους χρησιμοποιώντας δύο μεθόδους:
- Με τη χρήση της θεωρίας "Χ". Σε αυτήν την περίπτωσητο κεφάλι εμμένει σε ένα αυταρχικό καθεστώς διαχείρισης. Αυτό θα πρέπει να συμβαίνει σε περιπτώσεις όπου η ομάδα είναι εξαιρετικά αποδιοργανωμένη και οι άνθρωποι απλώς μισούν τη δουλειά τους, προσπαθώντας με κάθε δυνατό τρόπο να απομακρυνθούν από την εκτέλεση των καθηκόντων τους. Γι' αυτό χρειάζονται αυστηρό έλεγχο από τον ηγέτη. Αυτός είναι ο μόνος τρόπος για να γίνει η δουλειά. Το αφεντικό αναγκάζεται όχι μόνο να παρακολουθεί συνεχώς το προσωπικό, αλλά και να το ενθαρρύνει να εκπληρώνει ευσυνείδητα τα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί αναπτύσσοντας και εφαρμόζοντας ένα σύστημα τιμωριών.
- Χρησιμοποιώντας τη θεωρία "Y". Αυτή η κατεύθυνση των κινήτρων των εργαζομένων είναι θεμελιωδώς διαφορετική από την προηγούμενη. Βασίζεται στη δουλειά της ομάδας, που εκτελείται με πλήρη αφοσίωση. Ταυτόχρονα, όλοι οι εργαζόμενοι αντιμετωπίζουν υπεύθυνα την εκπλήρωση των καθηκόντων τους, δείχνουν ενδιαφέρον για αυτά και προσπαθούν να εξελιχθούν. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο αυτοί οι εργαζόμενοι θα πρέπει να αντιμετωπίζονται με πιστή προσέγγιση σε κάθε άτομο.
Herzberg Υποκίνηση Θεωρία Υγιεινής
Βασίζεται στον ισχυρισμό ότι η εκτέλεση της εργασίας μπορεί να φέρει ικανοποίηση σε ένα άτομο ή να τον αφήσει δυσαρεστημένο για διάφορους λόγους. Ένα άτομο θα λάβει ευχαρίστηση από την επίλυση των καθηκόντων που του έχουν ανατεθεί εάν το τελικό αποτέλεσμα γίνει μια ευκαιρία για την αυτοέκφρασή του. Το κύριο κίνητρο των εργαζομένων είναι η ανάπτυξη ειδικών. Και εξαρτάται άμεσα από τις προοπτικές για την επαγγελματική τους ανάπτυξη, την αναγνώριση των επιτευγμάτων και την ανάδειξη της αίσθησης ευθύνης.
Ποιοι είναι οι παράγοντες που παρακινούν τους εργαζόμενους να οδηγήσουν στη δυσαρέσκειά τους; Συνδέονται με ελλείψεις στην οργανωτική διαδικασία της επιχείρησης, με κακές συνθήκες εργασίας. Η λίστα τους περιλαμβάνει χαμηλούς μισθούς, ανθυγιεινή ατμόσφαιρα ομάδας κ.λπ.
θεωρία McClelland
Σύμφωνα με τις δηλώσεις του συγγραφέα του, όλες οι ανάγκες των ανθρώπων χωρίζονται σε τρεις κατηγορίες. Καθένας από αυτούς βιώνει τα ακόλουθα:
- Η ανάγκη να ελέγχεις και να επηρεάζεις άλλους ανθρώπους. Μερικοί από αυτούς τους εργαζόμενους θέλουν απλώς να διαχειριστούν άλλους. Άλλοι επιδιώκουν να λύσουν ομαδικά προβλήματα.
- Η ανάγκη να πετύχεις. Σε αυτούς τους ανθρώπους αρέσει να δουλεύουν μόνοι τους. Έχουν την ανάγκη να εκτελέσουν μια νέα εργασία καλύτερα από την προηγούμενη.
- Η ανάγκη για συμμετοχή σε μια συγκεκριμένη διαδικασία. Οι εργαζόμενοι σε αυτή την κατηγορία θέλουν σεβασμό και αναγνώριση. Προτιμούν να εργάζονται σε ειδικά οργανωμένες ομάδες.
Ο διευθυντής, με βάση τις ανάγκες κάθε μέλους της ομάδας, πρέπει να εφαρμόσει ένα σύστημα κινήτρων των εργαζομένων.
Διαδικασία Θεωρία Διέγερσης
Αυτή η κατεύθυνση βασίζεται στη δήλωση ότι είναι σημαντικό για ένα άτομο να επιτύχει ευχαρίστηση χωρίς να βιώνει πόνο. Αυτό πρέπει να λάβει υπόψη του ο ηγέτης. Σύμφωνα με αυτή τη θεωρία, χρειάζεται να ενθαρρύνει τους υπαλλήλους του πιο συχνά, χρησιμοποιώντας όσο το δυνατόν λιγότερη τιμωρία.
Θεωρία προσδοκιών του Vroom
Σε αυτή την περίπτωση, η ιδιαιτερότητα του κινήτρου των εργαζομένων έγκειται στην αποδοχή του γεγονότος ότι ένα άτομο θα έχει όσο το δυνατόν υψηλότερες επιδόσειςτη δουλειά του μόνο όταν καταλάβει ότι το τελικό αποτέλεσμα θα ικανοποιήσει τις ανάγκες του. Αυτό είναι το κύριο κίνητρο για τους ανθρώπους.
Θεωρία Adams
Το νόημα των δηλώσεων αυτού του συγγραφέα είναι ότι το έργο οποιουδήποτε ατόμου πρέπει να έχει την κατάλληλη ανταμοιβή. Σε περίπτωση υποπληρωμής, ο εργαζόμενος θα δουλέψει χειρότερα και σε περίπτωση υπερπληρωμής, όλες οι ενέργειές του θα παραμείνουν στο ίδιο επίπεδο. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο κάθε έργο που εκτελείται πρέπει να ανταμείβεται δίκαια.
Άμεσο και έμμεσο κίνητρο
Υπάρχουν πολλοί τρόποι που σας επιτρέπουν να αυξήσετε την παραγωγικότητα επηρεάζοντας την ομάδα των εργαζομένων. Ανάλογα με τη μορφή που χρησιμοποιείται, το κίνητρο μπορεί να είναι άμεσο ή έμμεσο. Στην πρώτη περίπτωση, ο εργαζόμενος γνωρίζει καλά ότι η εργασία που ολοκληρώθηκε γρήγορα και αποτελεσματικά από αυτόν θα ανταμειφθεί επιπλέον.
Το έμμεσο κίνητρο είναι συνεχείς διεγερτικές δραστηριότητες που σας επιτρέπουν να ανανεώσετε το ενδιαφέρον ενός ατόμου για την εκτέλεση των καθηκόντων του και να του προκαλέσετε ικανοποίηση μετά την ολοκλήρωση της εργασίας που του έχει ανατεθεί. Σε αυτή την περίπτωση, κάθε μέλος της ομάδας έχει ένα οξυμένο αίσθημα ευθύνης, το οποίο καθιστά περιττό τον έλεγχο από τη διοίκηση.
Με τη σειρά του, το άμεσο κίνητρο μπορεί να είναι υλικό (οικονομικό) και μη υλικό. Ας ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά σε αυτές τις κατηγορίες.
Υλικό κίνητρο
Μερικές φορές οι ηγέτες επιχειρήσεων είναι πεπεισμένοι ότι το πιο αποτελεσματικό κίνητρο γιαοποιουδήποτε υπαλλήλου είναι το ύψος των αποδοχών που λαμβάνει. Αλλά στην πραγματικότητα δεν είναι. Αν αναλογιστούμε εκείνες τις ανθρώπινες ανάγκες που περιέγραψε ο Maslow στη θεωρία του, γίνεται σαφές ότι τα χρήματα μπορούν να ικανοποιήσουν μόνο τις δύο πρώτες από αυτές. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο το σύστημα παρακίνησης των εργαζομένων σε έναν οργανισμό, το οποίο προβλέπει αύξηση του ενδιαφέροντος των ειδικών μόνο με υψηλό μισθό, είναι αναποτελεσματικό. Ναι, παρέχει αύξηση της παραγωγικότητας των ανθρώπων, αλλά όχι για πολύ. Συνήθως αυτή η περίοδος δεν διαρκεί περισσότερο από 3-4 μήνες. Μετά από αυτό, οι ειδικοί αισθάνονται δυσαρέσκεια με όλες τις άλλες ανάγκες, οι οποίες βρίσκονται σε υψηλότερο επίπεδο από τα φυσιολογικά θέματα και τα θέματα ασφάλειας.
Ποιοι είναι οι υλικοί τρόποι για να παρακινήσετε τους εργαζόμενους; Υπάρχουν μόνο τρεις τύποι αυτών, οι οποίοι περιλαμβάνουν διάφορα οικονομικά κίνητρα για το προσωπικό, καθώς και ποινές για καθυστερημένες ή εσφαλμένες εργασίες.
Μέθοδοι παρακίνησης των εργαζομένων περιλαμβάνουν στη λίστα τους:
- ανταμοιβές μετρητών;
- μη χρηματικές ανταμοιβές;
- σύστημα ποινών.
Η ανταμοιβή θεωρείται:
- επιδόματα και μπόνους;
- αύξηση μισθών;
- παροχές και κοινωνική ασφάλιση;
- ποσοστό πωλήσεων;
- ανταμοιβές μετρητών για υπεραπόδοση;
- μεγάλες εκπτώσεις στα προϊόντα ή τις υπηρεσίες της εταιρείας.
Για παράδειγμα, οι χρηματικές ανταμοιβές που συγκεντρώνονται για την υπερεκπλήρωση ενός προσχεδιασμένου σχεδίου αποτελούν εξαιρετικό κίνητρο για τους εργαζόμενουςτμήμα πωλήσεων.
Εκτός αυτού, το οικονομικό κίνητρο είναι η ανταμοιβή που οφείλεται για τη νίκη σε έναν συγκεκριμένο διαγωνισμό. Για παράδειγμα, ένας υπάλληλος εκπροσώπησε μια εταιρεία με αξιοπρέπεια σε έναν διαγωνισμό του κλάδου που βρίσκεται σε εξέλιξη σε μια περιοχή, χώρα ή κόσμο. Παράλληλα, ο ειδικός πήρε μια βραβευμένη θέση, για την οποία η διοίκηση της εταιρείας τον επιβράβευσε με ένα μεγάλο μπόνους.
Οι μη χρηματικές ανταμοιβές περιλαμβάνουν την υλοποίηση κοινωνικών εταιρικών έργων:
- παροχή εκπτώσεων ή δωρεάν χρήση των εγκαταστάσεων του οργανισμού (νηπιαγωγεία, κλινικές, κ.λπ.);
- ευκαιρία να χαλαρώσετε με ένα κουπόνι που αγόρασε μια εταιρεία σε σανατόρια, σπίτια ανάπαυσης ή κατασκηνώσεις υγείας (για παιδιά εργαζομένων της εταιρείας),
- παροχή εισιτηρίων για διάφορες πολιτιστικές εκδηλώσεις,
- αναβάθμιση προσόντων ή παρακολούθηση εκπαιδευτικών μαθημάτων με έξοδα του οργανισμού;
- παροχή άδειας επί πληρωμή ή έκτακτων ημερών άδειας;
- κατεύθυνση για επαγγελματικά ταξίδια στο εξωτερικό;
- καλά εξοπλισμένος χώρος εργασίας.
Μια λιγότερο ευχάριστη κατηγορία όλων των τύπων κινήτρων για υπαλλήλους υλικής φύσης είναι το σύστημα προστίμων που εισάγεται στην επιχείρηση. Αυτά περιλαμβάνουν:
- χρηματικές τιμωρίες για συγκεκριμένο μέλος της ομάδας, που επιβάλλονται σε περίπτωση καθυστέρησης, μη ολοκλήρωσης της εργασίας και άλλες διοικητικές παραβάσεις·
- απόσυρση μπόνους για όλους τους υπαλλήλους για αποτυχία εκπλήρωσης του προγράμματος συγκεκριμένης χρονικής περιόδου,
- εισαγωγή των λεγόμενων ωρών ποινής.
Όταν εφαρμόζεται η τιμωρία ως ένας από τους τρόπους παρακίνησης των εργαζομένων, ο διευθυντής πρέπει να θυμάται ότι το κύριο καθήκον ενός τέτοιου γεγονότος είναι να αποτρέψει ορισμένες ενέργειες που μπορούν να βλάψουν την επιχείρηση με συγκεκριμένο τρόπο. Ο εργαζόμενος, συνειδητοποιώντας ότι αν δεν εκπληρώσει το σχέδιο, σίγουρα θα του επιβληθεί πρόστιμο, θα αρχίσει να αναλαμβάνει μεγαλύτερη ευθύνη για την εργασία του.
Ωστόσο, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι το σύστημα τιμωρίας είναι αποτελεσματικό σε περιπτώσεις που δεν αποτελεί εκδίκηση για την ανάρμοστη συμπεριφορά του υπαλλήλου. Τα πρόστιμα πρέπει να αποτελούν μέτρο του ψυχολογικού αντίκτυπου σε ένα άτομο. Ένα παράδειγμα αυτού του τύπου κινήτρων των εργαζομένων είναι το σλόγκαν ότι ένας υπάλληλος πρέπει να παίζει σύμφωνα με τους κανόνες της εταιρείας για να αισθάνεται άνετα. Ταυτόχρονα, η μη συμμόρφωση με αυτούς τους κανόνες θα πρέπει να τιμωρείται σύμφωνα με το επίπεδο του αδικήματος που διαπράχθηκε.
Θα αρκεί απλώς να εκφοβίζεις τον κόσμο με πρόστιμα; Θα εργαστούν με τη δέουσα αφοσίωση μετά από αυτό; Δεν! Ένα τέτοιο σύστημα θα πρέπει να εφαρμόζεται μόνο εάν συνδέεται στενά με ασφάλιστρα, μπόνους και κίνητρα. Είναι σημαντικό για έναν ηγέτη να βρει μια μέση λύση για να ενεργεί δίκαια, επιβραβεύοντας την επιτυχία και τιμωρώντας τις αποτυχίες.
Άυλο κίνητρο
Αυτή η μέθοδος θα πρέπει επίσης να εφαρμόζεται κατά την τόνωση των εργαζομένων της εταιρείας. Θα τους επιτρέψει να έρθουν στη δουλειά, ενώ θα έχει γνήσια επιθυμία να νικήσει τις ανταγωνιστικές εταιρείες σε όλα.
Ποιο είναι το μη υλικό κίνητρο των εργαζομένων; Αυτή είναιείναι ένα σύνολο αποτελεσματικών μορφών και τύπων κινήτρων προσωπικού, τα οποία είναι:
- έπαινος για τις επιτυχίες και τη δημόσια αναγνώρισή τους;
- προοπτική καριέρας;
- άνετη ατμόσφαιρα στην ομάδα και σε ολόκληρο τον οργανισμό;
- διοργάνωση πολιτιστικών εκδηλώσεων και εταιρικών εκδηλώσεων;
- συγχαρητήρια στους υπαλλήλους για σημαντικές ημερομηνίες για αυτούς (χρόνια πολλά, γάμος, επέτειος);
- διοργάνωση συναντήσεων παρακίνησης;
- κληρώσεις δώρων και επαγγελματικούς διαγωνισμούς;
- με συμμετοχή ειδικών στη λήψη στρατηγικών αποφάσεων.
Το μη υλικό κίνητρο των εργαζομένων νοείται επίσης ως ανατροφοδότηση με τη μορφή απάντησης του διευθυντή στους ισχυρισμούς των εργαζομένων, στις επιθυμίες τους κ.λπ.
Άλλα κίνητρα
Τι άλλα μέτρα μπορεί να λάβει ένας διευθυντής για να αυξήσει την παραγωγικότητα της εργασίας στην επιχείρηση; Για να γίνει αυτό, υπάρχουν τέτοιες μέθοδοι παρακίνησης των εργαζομένων όπως:
- Κοινωνικό. Ένα άτομο συνειδητοποιεί ότι είναι μέρος μιας ομάδας και αναπόσπαστο στοιχείο όλου του μηχανισμού. Αυτό τον κάνει να φοβάται να απογοητεύσει τους συναδέλφους του. Για να το αποτρέψει αυτό, κάνει τα πάντα για την υψηλότερη ποιότητα εκτέλεσης της εργασίας που του έχει ανατεθεί.
- Ψυχολογικό. Ο επικεφαλής της επιχείρησης θα πρέπει να συμβάλλει στη δημιουργία φιλικής ατμόσφαιρας μέσα στην ομάδα. Οι καλές σχέσεις στην εταιρεία οδηγούν στο γεγονός ότι ένα άτομο πηγαίνει πρόθυμα στη δουλειά και συμμετέχει στη διαδικασία παραγωγής. Με αυτόν τον τρόπο, λαμβάνει ψυχολογική ικανοποίηση.
- Εργασία. Αυτή η μέθοδος διέγερσηςστοχεύει στην αυτοπραγμάτωση του εργαζομένου.
- Καριέρα. Σε αυτήν την περίπτωση, η επαγγελματική ανέλιξη είναι ένα καλό κίνητρο.
- Φύλο. Το κίνητρο του εργαζομένου σε αυτή την περίπτωση έγκειται στην ικανότητά του να επιδεικνύει τις δικές του επιτυχίες και καλή τύχη στους άλλους.
- Εκπαιδευτικό. Κατά την εφαρμογή αυτής της μεθόδου, η επιθυμία για εργασία εμφανίζεται όταν ένα άτομο επιθυμεί να μάθει, να αναπτυχθεί και να λάβει εκπαίδευση.
Για να επιτευχθεί ένα αποτελεσματικό αποτέλεσμα, το σύστημα παρακίνησης των εργαζομένων θα πρέπει να κατασκευαστεί με τέτοιο τρόπο ώστε να χρησιμοποιεί όλες τις μεθόδους τόνωσης του προσωπικού σε ένα συγκρότημα, που θα επιτρέψει στην εταιρεία να λάβει ένα καλό σταθερό κέρδος.
Επίπεδα κινήτρων
Κάθε άτομο είναι αναμφίβολα ξεχωριστό. Έτσι, στην ομάδα θα υπάρχουν πάντα καριερίστες για τους οποίους η ανάβαση στα σκαλιά της καριέρας είναι εξαιρετικά σημαντική στη ζωή. Άλλοι προτιμούν την έλλειψη αλλαγής και σταθερότητας. Αυτό θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη από τον διευθυντή κατά την ανάπτυξη ενός συστήματος παρακίνησης των εργαζομένων. Δηλαδή, καθένας από αυτούς θα χρειαστεί να βρει τη δική του προσέγγιση.
Σήμερα, υπάρχουν τρία επίπεδα κινήτρων για τις δραστηριότητες των εργαζομένων της επιχείρησης. Συμβαίνει:
- Προσαρμοσμένο. Με τέτοιο κίνητρο, παρέχονται αξιοπρεπείς μισθοί για τους εργαζόμενους. Κατά τον υπολογισμό του ποσού των πληρωμών, είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη οι δεξιότητες και οι ικανότητες που είναι εγγενείς στον εργαζόμενο. Ο υφιστάμενος πρέπει να κατανοήσει ότι εάν εκτελεί τα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί με ποιοτικό και έγκαιρο τρόπο, τότεσίγουρα θα ανέβει τη σκάλα της καριέρας.
- Εντολή. Με τέτοιο κίνητρο, μια ομάδα που ενώνεται από ένα πράγμα λειτουργεί πιο αποτελεσματικά. Σε αυτή την περίπτωση, καθένα από τα μέλη της ομάδας κατανοεί ότι η επιτυχία ολόκληρης της ομάδας εξαρτάται άμεσα από τα αποτελέσματα της δουλειάς του. Όταν αναπτύσσετε κίνητρα για την ομάδα, είναι σημαντικό να κατανοήσετε ότι η ατμόσφαιρα που υπάρχει μέσα στην ομάδα πρέπει σίγουρα να είναι φιλική.
- Οργανωτική. Σε αυτή την περίπτωση, η ομάδα της επιχείρησης θα πρέπει να είναι ενωμένη στο σύστημα. Ταυτόχρονα, οι άνθρωποι πρέπει να συνειδητοποιήσουν ότι η ομάδα τους είναι ένας ενιαίος μηχανισμός. Όλες οι εργασίες που εκτελούνται θα εξαρτώνται άμεσα από τις ενέργειες κάθε υπαλλήλου. Η διατήρηση μιας εταιρείας σε αυτό το επίπεδο είναι ένα από τα πιο δύσκολα καθήκοντα για έναν ηγέτη.
Οργάνωση συστηματικής προσέγγισης στο σύστημα κινήτρων
Πώς να διεξάγετε δραστηριότητες που στοχεύουν στην αύξηση της παραγωγικότητας των εργαζομένων; Για να γίνει αυτό, πρέπει να θυμάστε ότι το κίνητρο είναι ένα σύστημα που αποτελείται από 5 διαδοχικά στάδια. Ας τους ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά.
- Στο πρώτο στάδιο εντοπίζονται τα προβλήματα που υπάρχουν στα κίνητρα του προσωπικού. Για να γίνει αυτό, ο διευθυντής θα πρέπει να πραγματοποιήσει μια κατάλληλη ανάλυση. Η απόκτηση των απαραίτητων δεδομένων είναι δυνατή με τη βοήθεια ανώνυμων ερωτηματολογίων, τα οποία θα αποκαλύψουν τους λόγους της δυσαρέσκειας των υφισταμένων.
- Στο δεύτερο στάδιο, λαμβάνοντας υπόψη τα δεδομένα που προέκυψαν κατά την ανάλυση, γίνεται η διαχείριση της ομάδας. Ταυτόχρονα, ο ηγέτης πρέπει να συνεργάζεται στενά με τους υφισταμένους. Δεδομένων των ερευνητικών δεδομένων, θα χρειαστεί να εισαχθούν μέθοδοι όπως π.χπου μπορεί να φέρει μεγαλύτερη αξία στην επιχείρηση. Ένα παράδειγμα κινήτρου των εργαζομένων σε αυτό το στάδιο είναι μια αλλαγή στην εργάσιμη ημέρα, εάν η πλειοψηφία των ειδικών δεν συμφωνεί με αυτήν που υπάρχει αυτή τη στιγμή.
- Στο τρίτο στάδιο, υπάρχει άμεσος αντίκτυπος στη συμπεριφορά των εργαζομένων. Όμως, πραγματοποιώντας δραστηριότητες για την ανάπτυξη ενός συστήματος κινήτρων, ο διευθυντής πρέπει να δέχεται κριτική και να παρέχει έγκαιρη αμοιβή των εργαζομένων. Επιπλέον, το αφεντικό πρέπει να επιδεικνύει τη σωστή συμπεριφορά στον εαυτό του, διδάσκοντας έτσι στους υπαλλήλους του το ίδιο.
- Το τέταρτο στάδιο χαρακτηρίζεται από δραστηριότητες που στοχεύουν στη βελτίωση του υπάρχοντος συστήματος κινήτρων στην επιχείρηση. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, εισάγονται μη υλικοί τρόποι τόνωσης των εργαζομένων. Οι εργαζόμενοι πρέπει να πειστούν για τη σημασία της αύξησης της παραγωγικότητας της εργασίας. Ο μάνατζερ θα χρειαστεί να «φουντώσει» κάθε έναν από τους υφισταμένους του, βρίσκοντας μια ατομική προσέγγιση για τον καθένα από αυτούς.
- Στο πέμπτο στάδιο, οι εργαζόμενοι θα πρέπει να λάβουν μια ανταμοιβή που τους αξίζει για την εργασία τους. Για να γίνει αυτό, κάθε μία από τις εταιρείες αναπτύσσει το δικό της σύστημα κινήτρων και μπόνους. Όταν η ομάδα καταλάβει ότι οι προσπάθειές της δεν περνούν χωρίς ανταμοιβή, θα αρχίσει να εργάζεται ακόμα πιο παραγωγικά και καλύτερα.
Παραδείγματα και τρόποι παρακίνησης
Υπάρχουν πάρα πολλές μέθοδοι για να αυξήσετε τη δραστηριότητα των εργαζομένων στην εργασία. Ωστόσο, πριν τις εφαρμόσει στην πράξη, ο διευθυντής θα πρέπει να εξετάσει ποιες από τις μεθόδους είναι κατάλληλες.για την εταιρεία του.
Μεταξύ των καλύτερων μεθόδων παρακίνησης είναι οι ακόλουθες:
- Μισθός. Είναι ένα ισχυρό κίνητρο, αναγκάζοντας τον εργαζόμενο να εκτελεί τα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί με υψηλή ποιότητα. Με χαμηλούς μισθούς, είναι απίθανο να ικανοποιήσει τον εργαζόμενο, ο οποίος, πιθανότατα, δεν θα δώσει ό,τι καλύτερο μπορεί.
- Έπαινος. Κάθε υπάλληλος που εκτελεί ευσυνείδητα τη δουλειά του σίγουρα θέλει να ακούσει λόγια επιδοκιμασίας. Ο διευθυντής πρέπει να αναλύει τακτικά την εκτέλεση των καθηκόντων από ειδικούς, χωρίς να επιβραβεύεται. Με αυτή τη μέθοδο, χωρίς να ξοδέψει ούτε μια δεκάρα, το αφεντικό μπορεί να αυξήσει σημαντικά την παραγωγικότητα του προσωπικού.
- Καλέστε ονομαστικά. Για να διατηρεί συνεχώς την εξουσία του διευθυντή, χρειάζεται να γνωρίζει τους υπαλλήλους του ονομαστικά. Το να απευθύνεσαι σε ένα άτομο όχι με το επίθετό του σημαίνει σεβασμό προς αυτόν. Ο υφιστάμενος σε αυτή την περίπτωση συνειδητοποιεί ότι είναι ένα άτομο που εκτιμάται από τον ηγέτη.
- Επιπλέον ξεκούραση. Αυτή η μέθοδος σας επιτρέπει να ενθαρρύνετε τους ανθρώπους να κάνουν τη δουλειά τους καλύτερα και πιο γρήγορα. Έτσι, για παράδειγμα, μπορεί να πραγματοποιηθεί το κίνητρο των υπαλλήλων του τμήματος που δεν σχετίζονται άμεσα με τους πελάτες. Το μέλος της ομάδας που δείχνει το καλύτερο αποτέλεσμα σύμφωνα με τα αποτελέσματα της εβδομάδας μπορεί να πάει σπίτι νωρίτερα την Παρασκευή. Η χρήση αυτής της μεθόδου προκαλεί ενθουσιασμό στους υφισταμένους και την επιθυμία καθενός από αυτούς να γίνει νικητής.
- Η προοπτική αύξησης. Οι άνθρωποι πρέπει να καταλάβουν ότι με την ποιότητα και την ταχύτητα της δουλειάς τους, θα το καταλάβουνεπιτύχει την ανάβαση της εταιρικής σκάλας. Μια τέτοια προοπτική δεν μπορεί να παρακινήσει χειρότερα από τις υλικές ανταμοιβές.
- Μια ευκαιρία να ακουστείς και να πεις τη γνώμη σου. Είναι σημαντικό για κάθε ειδικό να γνωρίζει ότι η γνώμη του λαμβάνεται υπόψη και ακούγεται.
- Ανταμοιβή. Όταν έρθει κάποια αξέχαστη ημερομηνία, καλό είναι οι εργαζόμενοι να κάνουν δώρα. Ένα τέτοιο σημάδι προσοχής μπορεί να είναι ένα συνηθισμένο μπιχλιμπίδι, στο οποίο θα εφαρμοστεί μια χάραξη. Ένα τέτοιο αξέχαστο δώρο θα το θυμάται ένα άτομο για μια ζωή.
- Πίνακας τιμής. Η τοποθέτηση φωτογραφιών σε αυτό αναφέρεται σε μη υλικές μεθόδους παρακίνησης που αυξάνουν σημαντικά την παραγωγικότητα της εργασίας. Η οργάνωση τοποθετεί φωτογραφίες των καλύτερων υπαλλήλων της ομάδας της σε έναν τέτοιο πίνακα. Αυτό σας επιτρέπει να δημιουργήσετε μια τέτοια κατεύθυνση όπως ο ανταγωνισμός παραγωγής, που σας επιτρέπει να τονώσετε το προσωπικό για να βελτιώσετε την απόδοση.
- Παροχή της ευκαιρίας να εργαστείτε από το σπίτι. Αυτή η μέθοδος παρακίνησης είναι κατάλληλη μόνο για ορισμένες εταιρείες. Στην περίπτωση που ένας υπάλληλος γραφείου πρέπει να κάνει εργασίες ρουτίνας, μπορεί να το κάνει χωρίς να βγει από τους τοίχους του σπιτιού του. Η βασική προϋπόθεση για αυτό θα είναι η ποιοτική εκτέλεση της εργασίας.
- Εταιρικές εκδηλώσεις. Πολλές επιχειρήσεις κάνουν πάρτι για να γιορτάσουν τις μεγάλες γιορτές. Οι άνθρωποι που είναι παρόντες σε τέτοιες γιορτές χαλαρώνουν, η επικοινωνία τους γίνεται σε ένα ανεπίσημο περιβάλλον. Οι εταιρικές εκδηλώσεις βοηθούν τους υπαλλήλους να αποσπώνται και επίσης δείχνουν ότι η εταιρεία ενδιαφέρεται για τους υπαλλήλους της.
- Δημόσια έκφραση ευγνωμοσύνης. Ο αρχηγός πρέπειεπαινείτε τον εργαζόμενο όχι μόνο προσωπικά. Θα ήταν υπέροχο αν γινόταν δημόσια. Η υλοποίηση μιας τέτοιας ιδέας είναι δυνατή με διάφορους τρόπους. Για παράδειγμα, η ανακοίνωση του καλύτερου υπαλλήλου μέσω των μέσων ενημέρωσης, στο ραδιόφωνο ή μέσω ενός ηχείου που είναι εγκατεστημένο στην επιχείρηση. Ο έπαινος όπως αυτός θα παρακινήσει άλλους εργαζόμενους να τα πάνε πολύ καλύτερα, έτσι ώστε όσο το δυνατόν περισσότεροι άνθρωποι να γνωρίζουν για την επιτυχία τους.
- Πίνακας κινήτρων. Αυτή η μέθοδος είναι απλή αλλά πολύ αποτελεσματική. Η ιδέα πραγματοποιείται με την τοποθέτηση στον πίνακα επίδειξης ενός γραφήματος της παραγωγικότητας καθενός από τους συμμετέχοντες στην παραγωγική διαδικασία. Με αυτόν τον τρόπο, το προσωπικό πωλήσεων μπορεί επίσης να παρακινηθεί. Καθένα από τα μέλη της ομάδας θα δει αμέσως ποιος λειτουργεί καλύτερα και θα έχει την επιθυμία να γίνει ο ίδιος ηγέτης.
- Σχηματισμός τράπεζας ιδεών. Μπορεί να δημιουργηθεί στον οργανισμό με τη μορφή ηλεκτρονικού κουτιού. Δίνεται η δυνατότητα σε όλους να στείλουν την επιστολή τους με προτάσεις. Χάρη σε αυτήν την προσέγγιση, οι εργαζόμενοι θα έχουν σίγουρα μια αίσθηση αυτοεκτίμησης.
