Ο David McClelland είπε κάποτε ότι όλοι έχουμε τρία είδη κινήτρων ανεξαρτήτως ηλικίας, φύλου, φυλής ή κουλτούρας. Ο κυρίαρχος τύπος κινήτρων πηγάζει από την εμπειρία ζωής και το πολιτισμικό πλαίσιο. Αυτή η θεωρία μελετάται συχνά σε σχολεία και τμήματα που ειδικεύονται στη διδασκαλία των βασικών αρχών διαχείρισης ή οργάνωσης διαδικασιών.
Η ανάγκη για επιτεύγματα
Σύμφωνα με τη θεωρία του David McClelland, η ανάγκη για επίτευγμα αναφέρεται στην επιθυμία ενός ατόμου να επιτύχει σημαντική επιτυχία, να κατέχει δεξιότητες, να προσπαθεί για υψηλά πρότυπα. Ο ίδιος ο όρος χρησιμοποιήθηκε για πρώτη φορά από τον Henry Murray και σχετίζεται με μια σειρά από ενέργειες που εκτελεί ένα άτομο σε μια δεδομένη κατάσταση. Αυτές περιλαμβάνουν έντονες, συνεχείς και επαναλαμβανόμενες προσπάθειες για να πετύχετε κάτι δύσκολο. Η έννοια της ανάγκης για επίτευγμα διαδόθηκε στη συνέχεια από τον ψυχολόγο David McClelland.
Προσπαθώ για περισσότερα
Χαρακτηριστικό ήΗ ανάγκη που περιγράφηκε παραπάνω χαρακτηρίζεται από μια σταθερή και συνεπή μέριμνα για τον καθορισμό και την επίτευξη υψηλών προτύπων σε οποιοδήποτε τομέα δραστηριότητας. Αυτή η ανάγκη εξαρτάται από την εσωτερική ορμή για δράση (εσωτερικό κίνητρο) και την πίεση που δημιουργείται από τις προσδοκίες των άλλων (εξωτερικό κίνητρο). Όπως μετριέται με το Thematic Apperception Test (TAT), η ανάγκη για επίτευγμα παρακινεί ένα άτομο να διαπρέψει στον ανταγωνισμό και σε πράγματα που είναι σημαντικά για αυτόν. Σύμφωνα με τις απόψεις του David McClelland, το κίνητρο ενός ατόμου είναι πολύ συνδεδεμένο με αυτή την επιθυμία.
Η ανάγκη για επιτεύγματα σχετίζεται με τη δυσκολία των εργασιών που επιλύουν οι άνθρωποι καθημερινά. Όσοι έχουν χαμηλό επίπεδο αυτής της παραμέτρου μπορεί να επιλέξουν πολύ απλές εργασίες για να ελαχιστοποιήσουν τον κίνδυνο αποτυχίας ή, αντίθετα, πολύ περίπλοκες για να μεταθέσουν όλη την ευθύνη σε φανταστικές δυσκολίες (αυτο-δολιοφθορά). Όσοι έχουν αυτήν την παράμετρο σε υψηλό επίπεδο, κατά κανόνα, επιλέγουν μέτρια δύσκολες εργασίες, νιώθοντας ότι είναι πραγματικά δύσκολες, αλλά αρκετά επιλύσιμες. Έτσι λέει η θεωρία του κινήτρου του David McClelland.
Προσλήψεις και πιθανές δυσκολίες
Συνήθως, μεταξύ των εργαζομένων μιας εταιρείας ή οργανισμού, είναι δύσκολο να βρεθούν εκείνοι που έχουν μεγάλη ανάγκη για επιτεύγματα και ταυτόχρονα δεν καταβάλλουν καμία προσπάθεια για να συνειδητοποιήσουν αυτήν ακριβώς την ανάγκη. Σύμφωνα με την ίδια θεωρία των αναγκών του David McClelland, αυτοί οι άνθρωποι είναι συνήθως αμέσως ορατοί, καθώς ξεχωρίζουν από τους υπόλοιπους με την πρωτοβουλία και τον ενθουσιασμό τους. Εάν αυτά τα άτομα δεν ικανοποιήσουν την ανάγκη τους για αναγνώριση, μπορεί να γίνουν δυσαρεστημένοι και απογοητευμένοι με τη δουλειά ή τη θέση τους. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε πολλά προβλήματα στην εργασία, μέχρι ολική πτώση της πρωτοβουλίας και, ως αποτέλεσμα, ικανότητα εργασίας. Η θεωρία των επίκτητων αναγκών του David McClelland είναι χρήσιμη καθώς βοηθά τους εργοδότες να αποφεύγουν τέτοια προβλήματα.
Είναι πιο ακριβό να πληγώνεις την υπερηφάνεια των φιλόδοξων υπαλλήλων. Αυτό μπορεί να φέρει το αφεντικό σας σε πολλά προβλήματα. Χάρη στο βιβλίο του David McClelland, έγινε σαφές ότι η ανάγκη για επίτευγμα μπορεί να εκδηλωθεί με διαφορετικούς τρόπους. Ένα άτομο είτε θα κάνει μικρές εύκολες εργασίες που ξέρει ότι μπορεί να κάνει και θα αναγνωριστεί γι' αυτό, είτε θα αναλάβει εξαιρετικά δύσκολα καθήκοντα επειδή χρειάζεται να ανεβάζει τον πήχη κάθε φορά. Έχει διαπιστωθεί ότι οι εργαζόμενοι που παρακινούνται από την ανάγκη για επίτευγμα τείνουν να είναι περισσότερο απεχθής προς τον κίνδυνο. Σύμφωνα με τον David McClelland, τους αρέσει επίσης να πειραματίζονται με νέες τεχνολογίες. Αυτοί οι άνθρωποι τείνουν να είναι πολύ επιμελείς στη δουλειά τους. Γι' αυτό απαιτούν τη μέγιστη αναγνώριση από το εξωτερικό όταν ολοκληρώνουν τις εργασίες τους.
Συμβουλές προς τους εργοδότες
Αν τέτοιοι άνθρωποι δεν λάβουν αναγνώριση, τότε συνήθως ακολουθούν δύο τρόπους. Ένας τέτοιος υπάλληλος μπορεί να συνεχίσει να εργάζεται και να αναλάβει περισσότερες ευθύνες, να είναι δημιουργικός και να προσπαθήσει να εντυπωσιάσει και να λάβει αναγνώριση, και στη συνέχειαη ανάγκη του θα ικανοποιηθεί αργά ή γρήγορα. Ή απλά θα παραιτηθεί για να βρει μια δουλειά όπου θα τον εκτιμούν πραγματικά. Ως εκ τούτου, οι εργοδότες, οι διευθυντές, οι συνάδελφοι και οι εργαζόμενοι πρέπει να σέβονται και να παρακινούν όλους τους εργαζόμενους που πρέπει να επιτύχουν, γιατί είναι υπάλληλοι πρώτης κατηγορίας. Αυτό, σύμφωνα με το Human Motivation του David McClelland, θα έχει ως αποτέλεσμα μια παραγωγική, χαρούμενη και καλά οργανωμένη ομάδα.
Ανακάλυψη της ανάγκης
Η έρευνα του McClelland και των συναδέλφων του σχετικά με τα κίνητρα επιτυχίας έχει ιδιαίτερη σημασία στην τέχνη της ηγεσίας και της διαχείρισης. Ο David McClelland ενδιαφερόταν για τη δυνατότητα σκόπιμης πρόκλησης κινήτρων για να ανακαλύψει πώς οι άνθρωποι εκφράζουν τις προτιμήσεις τους για συγκεκριμένα αποτελέσματα, κάτι που είναι κοινό πρόβλημα στο φαινόμενο των κινήτρων. Κατά τη διάρκεια αυτών των μελετών, ανακαλύφθηκε η ανάγκη για επιτεύγματα.
Η διαδικασία στην αρχική έρευνα του McClelland ήταν να προκαλέσει στο κοινό μια ανησυχία για τα επιτεύγματα κάθε εκπροσώπου του. Κατά τη διάρκεια αυτού του πειράματος, ο ψυχολόγος ανακάλυψε, αναλύοντας τα αποτελέσματα του τεστ, ότι κάθε ένα από τα υποκείμενα είχε ένα εντελώς διαφορετικό επίπεδο αυτής της ανάγκης. Χρησιμοποιώντας αποτελέσματα που βασίζονται στο Θεματικό Τεστ Aperception, ο McClelland έδειξε ότι τα άτομα στην κοινωνία μπορούν να χωριστούν σε δύο τύπους: αυτά με υψηλή ανάγκη για επίτευγμα και αυτά με χαμηλή ανάγκη για επίτευγμα.
Περαιτέρω έρευνα
Από τότε, ο David McClelland και ο δικός τουΟι συνεργάτες επέκτεισαν την εργασία ανάλυσης αναγκών τους για να συμπεριλάβουν στην έρευνά τους τις ατομικές ικανότητες και απαιτήσεις διαφορετικών ηλικιακών και επαγγελματικών ομάδων, καθώς και εθνικοτήτων. Αυτές οι μελέτες έχουν δείξει ότι το επίπεδο της ανάγκης για επίδοση αυξάνεται με την ανάπτυξη του επαγγελματικού επιπέδου. Οι επιχειρηματίες και τα κορυφαία στελέχη επιδεικνύουν το υψηλότερο επίπεδο. Άλλες μελέτες σχετικά με τα χαρακτηριστικά των ατόμων υψηλού προφίλ έχουν δείξει ότι η επιτυχία στην εργασία είναι αυτοσκοπός. Οι χρηματικές ανταμοιβές χρησιμεύουν μόνο ως δείκτης αυτού του επιτεύγματος. Επιπλέον, αυτές οι μελέτες έχουν δείξει ότι τα άτομα με υψηλή συναισθηματική νοημοσύνη έχουν υψηλή ανάγκη για επιτεύγματα, ενώ τα άτομα με χαμηλή συναισθηματική νοημοσύνη έχουν υποτιμημένη ανάγκη για επίτευγμα. Οι τελευταίοι θα αναλάβουν κινδύνους μόνο όταν η προσωπική τους συνεισφορά θα είναι σχετική με το τελικό αποτέλεσμα της δραστηριότητας. Ο David McClelland είναι ο συγγραφέας της θεωρίας των κινήτρων, και σε αυτό το θέμα μπορεί κανείς να τον εμπιστευτεί.
Η ανάγκη να ανήκεις
Ήρθε η ώρα να προχωρήσουμε στο δεύτερο σημείο της θεωρίας. Η ανάγκη να ανήκεις είναι ένας όρος που διαδόθηκε από τον David McClelland και περιγράφει την επιθυμία ενός ατόμου να αισθάνεται ότι ανήκει και ανήκει σε μια κοινωνική ομάδα.
Οι ιδέες του McClelland επηρεάστηκαν σε μεγάλο βαθμό από το πρωτοποριακό έργο του Henry Murray, ο οποίος για πρώτη φορά στην ιστορία προσδιόρισε τις βασικές ανθρώπινες ψυχολογικές ανάγκες και τις διαδικασίες παρακίνησης. Ήταν ο Μάρεϊ που παρουσίασε την ταξινόμηση των αναγκών, μεταξύ των οποίων ήτανεπίτευγμα, δύναμη και ανήκειν, και τα τοποθέτησε στο πλαίσιο ενός ολοκληρωμένου μοντέλου παρακίνησης. Τα άτομα με μεγάλη ανάγκη για ένταξη απαιτούν θερμές διαπροσωπικές σχέσεις και έγκριση από εκείνους με τους οποίους έχουν τακτική επαφή. Έχοντας μια ισχυρή σύνδεση με άλλους κάνει ένα άτομο να αισθάνεται ότι είναι μέρος κάτι σημαντικό, το οποίο δημιουργεί ισχυρό αντίκτυπο σε ολόκληρη την ομάδα. Τα άτομα που δίνουν μεγάλη έμφαση στην αίσθηση του ανήκειν τείνουν να υποστηρίζουν τα μέλη της ομάδας, αλλά μπορεί να είναι λιγότερο αποτελεσματικά σε ηγετικές θέσεις. Ένα άτομο που συμμετέχει σε μια ομάδα - είτε πρόκειται για κίνημα είτε για έργο - δημιουργεί μια ατμόσφαιρα αλληλεγγύης και αδελφοσύνης στην ομάδα.
Η ανάγκη για δύναμη
Η ανάγκη για εξουσία είναι ένας όρος που διαδόθηκε από τον διάσημο ψυχολόγο David McClelland το 1961. Όπως αναφέρθηκε προηγουμένως, ο McClelland εμπνεύστηκε από την έρευνα του Murray και συνέχισε να αναπτύσσει τη θεωρία του τελευταίου, εστιάζοντας στην εφαρμογή της στον ανθρώπινο πληθυσμό. Το βιβλίο του McClelland The Attainable Society λέει ότι η θέληση για δύναμη βοηθά να εξηγηθούν οι παρορμήσεις των ατόμων να αναλάβουν την ευθύνη. Σύμφωνα με το έργο του, υπάρχουν δύο είδη εξουσίας: κοινωνική και προσωπική.
Ορισμός
Ο McClelland ορίζει την ανάγκη για εξουσία ως την επιθυμία να ελέγχονται οι άλλοι άνθρωποι για να επιτύχουν τους δικούς τους στόχους και να πραγματοποιήσουν ορισμένες ιδέες (για παράδειγμα, τις ιδέες του «κοινού καλού») και περιγράφει τους ανθρώπους που απαιτούναπό τα υπόλοιπα όχι αναγνώριση και όχι αίσθηση του ανήκειν, αλλά μόνο πίστη και υπακοή. Στην μεταγενέστερη έρευνά του, ο McClelland βελτίωσε τη θεωρία του για να συμπεριλάβει δύο διαφορετικούς τύπους κινήτρων εξουσίας: την ανάγκη για κοινωνικοποιημένη δύναμη, που εκφράζεται με τη λεγόμενη προγραμματισμένη σκέψη - αμφιβολία για τον εαυτό και ανησυχία για τους άλλους και την ανάγκη για προσωπική δύναμη, που εκφράζεται στη δίψα. για αγώνα και αποκλειστικό έλεγχο των άλλων.
Διαφορές από τα υπόλοιπα
Σε σύγκριση με άτομα που εκτιμούν το να ανήκουν ή τα επιτεύγματα, τα άτομα με υψηλές βαθμολογίες Θέλησης για Δύναμη τείνουν να είναι πιο επιχειρηματολογικά, πιο διεκδικητικά στις ομαδικές συζητήσεις και πιο πιθανό να νιώθουν απογοήτευση όταν αισθάνονται ανίσχυροι ή δεν ελέγχουν την κατάσταση. Είναι πιο πιθανό να αναζητήσουν ή να διατηρήσουν μια θέση στην οποία έχουν την ικανότητα να ελέγχουν τις ενέργειες των άλλων.
Παγκόσμιο πλαίσιο
Η έρευνα του McClelland έδειξε ότι το 86% του πληθυσμού κυριαρχείται από έναν, δύο ή και τους τρεις τύπους κινήτρων. Η μετέπειτα έρευνά του, που δημοσιεύτηκε στο άρθρο του Harvard Business Review το 1977 «Η εξουσία είναι το μεγάλο κίνητρο», έδειξε ότι όσοι κατείχαν ηγετικές θέσεις είχαν μεγάλη ανάγκη για δύναμη και χαμηλή ανάγκη για σύλληψη. Η έρευνά του έδειξε επίσης ότι τα άτομα με υψηλή ανάγκη για επιτεύγματα θα έχουν καλύτερες επιδόσεις εάν τους δοθούν έργα στα οποία μπορούν να πετύχουν.μόνα τους. Αν και τα άτομα με έντονη ανάγκη για επιτεύγματα μπορούν να είναι επιτυχημένα διευθυντικά στελέχη χαμηλότερου επιπέδου, συνήθως αποκόπτονται από το να φτάσουν σε κορυφαίες διευθυντικές θέσεις. Ο ψυχολόγος διαπίστωσε επίσης ότι τα άτομα με υψηλή ανάγκη για συνεργασία μπορεί να μην είναι τα καλύτερα κορυφαία στελέχη, αλλά εξακολουθούν να σημειώνουν μεγάλη πρόοδο ως απλοί υπάλληλοι. Εν ολίγοις, η θεωρία του David McClelland έδειξε πώς οι ατομικές διαφορές στα κίνητρα επηρεάζουν την παραγωγή και τις δραστηριότητες κάθε συλλογικής εργασίας.
