Νωρίτερα, η πολιτική προσωπικού ήταν να περιφράσσονται οι άνθρωποι με ένα χώρισμα από κόντρα πλακέ με ένα μικρό παράθυρο για το σώμα. Στο τμήμα προσωπικού υπήρχαν ντουλάπια με προσωπικούς φακέλους και ένα βαρύ χρηματοκιβώτιο με βιβλία εργασίας. Και τόνους σκονισμένους φακέλους σε χορδές. Ο τίτλος του άρθρου είναι ξερός και παλιομοδίτικος: σήμερα δεν λένε «πολιτική προσωπικού», σήμερα λένε «στρατηγική διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού». Διαβάζοντας και κατανοώντας.
Chrysalis to Butterfly: Human Resources Transformation
Αν το καταλάβετε, δεν υπάρχει πραγματικό σφάλμα στη λέξη "πλαίσια". Υπάρχει μόνο ένα στρώμα σκόνης και η μυρωδιά της ναφθαλίνης, που εμποδίζουν την προώθηση και κατανόηση των νέων τάσεων και της σύγχρονης αντίληψης διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Τα τελευταία δέκα χρόνια, αυτό που ονομαζόταν πολιτική προσωπικού έχει γίνει ένα από τα πιο σημαντικά στοιχεία της στρατηγικής διαχείρισης μιας εταιρείας. Τώρα είναι κορυφαία διαχείριση, η οποία είναι στενά ενσωματωμένη στην επιχειρηματική στρατηγική ολόκληρης της εταιρείας. HR-Τα διευθυντικά στελέχη είναι από τα βασικά ανώτατα στελέχη σε κάθε προηγμένη εταιρεία, δεν ασχολούνται με την πολιτική προσωπικού της επιχείρησης, αλλά δημιουργούν προστιθέμενη αξία μέσω της αποτελεσματικής χρήσης του ανθρώπινου κεφαλαίου. Ο ρόλος του HR έχει αυξηθεί και συνεχίζει να αυξάνεται: τα περισσότερα ανώτερα στελέχη πιστεύουν ότι το HR θα είναι η καθοριστική επιχειρηματική μονάδα του μέλλοντος. Παρά τις ορολογικές συγκρούσεις, ο ορισμός της στρατηγικής (πολιτικής) προσωπικού είναι ο εξής: είναι ένα σύστημα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού που περιλαμβάνει κανόνες, κανόνες, αρχές και μεθόδους εργασίας που διατυπώνονται και καθορίζονται σύμφωνα με την αποστολή και τους στόχους της εταιρείας..
Παλιά πλάνα
Δυστυχώς, δεν βλέπουν όλες οι ρωσικές εταιρείες, συμπεριλαμβανομένων ορισμένων κρατικών υπηρεσιών, μια θεμελιώδη διαφορά μεταξύ της εργασίας του προσωπικού και των εταιρικών προτύπων νέας γενιάς: κώδικες δεοντολογίας, κανόνες εταιρικής κουλτούρας κ.λπ.
Αν επιμείνετε στις παλιές ρυθμίσεις, η πολιτική προσωπικού του οργανισμού θα παρουσιαστεί με τη μορφή της παραδοσιακής διαχείρισης αρχείων προσωπικού - τα κλασικά της γραφειοκρατίας χαρτιού. Αυτές οι χάρτινες θάλασσες δεν είναι ό,τι χειρότερο, το πιο λυπηρό είναι ότι πολλοί υπάλληλοι και διευθυντικά στελέχη εξακολουθούν να πιστεύουν ότι η εργασία προσωπικού είναι προσλήψεις, απολύσεις, πρωτοχρονιάτικα δώρα για παιδιά και δηλώσεις που αποστέλλονται στο λογιστήριο εγκαίρως για να πληρωθούν οι μισθοί.
Τύποι στρατηγικών HR (πολιτικές)
- Παθητική πολιτική: δυστυχώς πιο συνηθισμένη από όσο θα θέλαμε. Γίνονται ενέργειες μόνο για την εξάλειψη των «προβλημάτων προσωπικού». Έγγραφα, δώρα και εταιρικές διακοπές - μια λεπτή σειρά ενεργειών, χωρίς πρωτοβουλίες.
- Αντιδραστική πολιτική: Η διοίκηση της εταιρείας και οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού αναλαμβάνουν δράση για την εξάλειψη αρνητικών φαινομένων, όπως η υψηλή εναλλαγή εργαζομένων ή οι βιομηχανικές συγκρούσεις. Η κατάσβεση πυρκαγιών δεν είναι η πιο έξυπνη στρατηγική για τη συνεργασία με ανθρώπους.
- Προληπτικές Πολιτικές: Βρέθηκαν στις περισσότερες εταιρείες που θεωρούν τους εαυτούς τους αιχμής. Όλα είναι εντάξει με τις προβλέψεις - δημιουργούνται με βάση έρευνες, ελέγχους και αναλύσεις. Υπάρχει μόνο ένα πρόβλημα: η εταιρεία δεν διαθέτει αρκετά κεφάλαια και πόρους για να επηρεάσει την κατάσταση. Το αδύνατο σημείο σε τέτοιες εταιρείες είναι συνήθως τα στοχευμένα προγράμματα προσωπικού. Οι πόροι απέχουν πολύ από το να θεωρηθούν οικονομικά, μιλάμε για την υψηλή ικανότητα των υπαλλήλων του τμήματος HR, η οποία συχνά λείπει.
Ενεργή πολιτική: υπάρχουν προβλέψεις, πόροι και παρακολούθηση της υλοποίησης του προγράμματος με προσαρμογή των ενεργειών που βασίζονται σε μεταβαλλόμενους εξωτερικούς και εσωτερικούς παράγοντες. Η πολιτική ενεργού προσωπικού είναι η καλύτερη επιλογή για κάθε εταιρεία, ανεξάρτητα από την εξειδίκευση, το μέγεθος, το στάδιο ανάπτυξης, την περιοχή κ.λπ
Αρχές διαχείρισης προσωπικού
Υπάρχουν πολλές αρχές της πολιτικής προσωπικού, μπορεί να είναι διαφορετικές, αλλά οι γενικές "τυπικές" αρχές είναι οι εξής:
- Η αρχή της συνεχούς και αποτελεσματικής ανατροφοδότησης από τους εργαζόμενους.
- Η αρχή της δικαιοσύνης σε όλα.
- Επιλογή, αξιολόγησηκαι προαγωγή εργαζομένων με βάση διαφανείς δοκιμές.
- Κοινωνική ισότητα των εργαζομένων.
- Ισορροπία καινοτομίας και παραδοσιακών μορφών σε HR.
- Έλεγχος και διαφάνεια του τμήματος HR.
Ποιοι είναι οι στόχοι
Οι στόχοι της πολιτικής προσωπικού μπορούν να διαμορφωθούν με διάφορους τρόπους. Όλα εξαρτώνται από το προφίλ, τον βαθμό «προόδου», το στάδιο ανάπτυξης και πολλές άλλες ιδιότητες της εταιρείας. Για παράδειγμα, για ένα τμήμα που ονομάζεται «Τμήμα Πολιτικής Προσωπικού», ο ακόλουθος στόχος είναι καταλληλότερος: η συγκρότηση ικανών εργατικών συλλογικοτήτων, η ορθολογική χρήση του ανθρώπινου δυναμικού και η δημιουργία ευνοϊκών συνθηκών για την ολόπλευρη ανάπτυξή τους.
Και για ένα τμήμα που ονομάζεται "Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού", ο στόχος μπορεί να φαίνεται διαφορετικός: συμβολή στην επίτευξη των στόχων και των στόχων της εταιρείας μέσω του σχηματισμού και της υποστήριξης μιας ικανής και επαγγελματικής ομάδας εργαζομένων.
Κρατική πολιτική προσωπικού
Πρώτον, ο επίσημος ορισμός από τα υλικά της ρωσικής κυβέρνησης. Πρέπει να σημειωθεί ότι αυτή η διατύπωση είναι αρκετά συνεπής με τις σύγχρονες απαιτήσεις:
Η κρατική πολιτική προσωπικού είναι ένα σύνολο αξιών, αρχών και μηχανισμών υποστήριξης για την ανάπτυξη και την αποτελεσματική χρήση ολόκληρου του πληθυσμού σε ηλικία εργασίας της Ρωσίας.
Το μπλοκ προσωπικού είναι τέλεια δομημένο και παρέχει ολοκληρωμένες πληροφορίες για προτεραιότητες, στόχους και κύρια χαρακτηριστικά. Οι ιδιαιτερότητες της κρατικής εργασίας αντικατοπτρίζονται σε πολλά νέα και ενδιαφέρονταπροτεραιότητες:
- Προστασία εργαζομένων και οργάνων από τον προστατευτισμό.
- Αναπαραγωγή της ελίτ με την ικανότητα "δημόσιας υπηρεσίας".
- Αλλαγή του καθεστώτος και αύξηση του κύρους των δημοσίων υπαλλήλων.
Άλλες προτεραιότητες και αρχές είναι αρκετά στο πλαίσιο των γενικά αποδεκτών σύγχρονων προτύπων εργασίας με το προσωπικό.
Οι υπηρεσίες HR (έτσι ονομάζονται) είναι υπεύθυνες για ένα σαφώς καθορισμένο εύρος εργασιών:
- Βεβαιώσεις, αξιολόγηση, επαγγελματικοί αγώνες.
- Εταιρική εργασία με επιδιόρθωση της διέλευσης της δημόσιας υπηρεσίας.
- Σχεδιασμός και πρόβλεψη καταστάσεων προσωπικού.
- Πρακτική άσκηση, προχωρημένη εκπαίδευση, σεμινάρια για δημοσίους υπαλλήλους.
Όλα είναι μοντέρνα, ακριβή και… λίγο στεγνά. Λοιπόν, αυτή η επιλογή είναι επίσης δυνατή. Αυτή είναι πραγματικά μια πολιτική προσωπικού χωρίς "στίχους".
Διαμόρφωση και υποστήριξη της στρατηγικής διαχείρισης προσωπικού
Οι πιο σημαντικοί παράγοντες στη διαμόρφωση της πολιτικής προσωπικού είναι η αποστολή, οι στόχοι και οι στόχοι της ίδιας της εταιρείας. Ό,τι κάνουν οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να ενσωματωθούν στενά στις δραστηριότητες του οργανισμού, διαφορετικά θα μετατραπεί ξανά σε «τμήμα ανθρώπινου δυναμικού πίσω από ένα διαμέρισμα κόντρα πλακέ».
Τα βήματα για τη δημιουργία μιας στρατηγικής HR είναι συνήθως τα εξής:
- Ανάλυση δεδομένων για τη δέσμευση των εργαζομένων και άλλες έρευνες, έρευνες αγοράς εργασίας.
- Καθορίστε κορυφαίες προτεραιότητες με βάση την τρέχουσα στρατηγική της εταιρείας.
- Συντονισμός μεκαθοδήγηση.
- Εισαγωγή των εργαζομένων στη νέα ιδέα: προαγωγή, διευκρινίσεις μέσω όλων των διαύλων εσωτερικής επικοινωνίας.
- Προϋπολογισμός, βαθμολόγηση και άλλοι υπολογισμοί οικονομικών πόρων για την εφαρμογή της στρατηγικής προσωπικού κατά το τρέχον έτος.
- Σχεδιασμός και πρόβλεψη αριθμού προσωπικού, διαμόρφωση στελέχωσης, πρόγραμμα σπουδών κ.λπ.
- Εφαρμογή προγραμματισμένων λειτουργιών.
- Αξιολόγηση της απόδοσης: έλεγχοι προσωπικού, έρευνες, εντοπισμός προβλημάτων και τρόποι επίλυσης.
Στοιχεία της σύγχρονης διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού
- Μπλοκ πρόσληψης: ανάλυση, προγραμματισμός, αναζήτηση, πρόσληψη και προσαρμογή νέων υπαλλήλων.
- Μάθηση και ανάπτυξη: ένα ισχυρό μπλοκ με έναν τεράστιο αριθμό νέων μορφών μάθησης.
- Αμοιβή και οφέλη: ένα από τα πιο ψηφιοποιημένα στοιχεία της εργασίας.
- Αξιολόγηση προσωπικού: πολλαπλών συστατικών με υποχρεωτική συμμετοχή του προσωπικού και ανάλυση δεδομένων - μια ενδιαφέρουσα κατεύθυνση.
- Διαμόρφωση και υποστήριξη εταιρικής κουλτούρας: ένα από τα πιο δύσκολα κομμάτια εργασίας. Συνήθεις λέξεις, το νόημα και τις λειτουργίες των οποίων λίγοι άνθρωποι κατανοούν και ακόμη περισσότερο εκτελούν.
- Εσωτερικές επικοινωνίες: η νέα τάση, που μερικές φορές αναφέρεται ως "η καλή ζωή στην εταιρεία".
- Ανθρώπινοι πόροι: η πιο παραδοσιακή και η μόνη διαδικασία που μπορεί να ανατεθεί σε εξωτερικούς συνεργάτες χωρίς απώλειες στην εταιρεία.
- Διαχείριση ταλέντων: μια ολοκληρωμένη διαδικασία για την εύρεση, την προσέλκυση, τη μόχλευση και τη διατήρησηοι καλύτεροι υπάλληλοι της εταιρείας. Αυτή η διαδικασία περιλαμβάνει σχεδόν όλα τα στοιχεία της εργασίας του προσωπικού. Δεν υπάρχουν σε όλες τις εταιρείες, αλλά μόνο σε προηγμένες.
Ψηφιακή επανάσταση στο HR
Τα τελευταία πέντε χρόνια, δεν εμφανίστηκε μόνο η πλήρης αυτοματοποίηση των συστημάτων. Νέα σκέψη και νέες προσεγγίσεις στην αλληλεπίδραση με τους υπαλλήλους - από την αυτόματη αρχική αναζήτηση νέων εργαζομένων έως τις συνεντεύξεις με bots. Η ψηφιοποίηση της συνιστώσας πρόσληψης της διαχείρισης προσωπικού δείχνει ξεκάθαρα την ταχεία δυναμική των αλλαγών στις διαδικασίες που πριν από μερικά χρόνια φαινόταν «μονοκόμματη» και μη επιδεκτική οποιασδήποτε ψηφιακής παρέμβασης.
Τώρα, οι ειδικές εφαρμογές ανθρώπινου δυναμικού μετρούν και αναλύουν τη δέσμευση των εργαζομένων, βοηθούν στη δημιουργία και την εφαρμογή παιχνιδιών σε μια ποικιλία εταιρικών διαδικασιών κ.λπ. Τα δεδομένα βρίσκονται σε πολύπλοκα συστήματα cloud που είναι εύκολο να εφαρμοστούν και είναι φθηνά.
Αφιέρωμα στη μόδα: και τώρα εταιρείες τυρκουάζ
Είναι αδύνατο να αγνοήσουμε ένα άλλο φαινόμενο στον τομέα του σύγχρονου μάνατζμεντ - αυτή είναι η μόδα HR. Η τελευταία τάση για σήμερα είναι η μόδα για τις εταιρείες τυρκουάζ (μερικοί πιστεύουν ότι το χρώμα πρέπει να είναι σμαραγδί). Όλα ξεκίνησαν με το βιβλίο Ανακαλύπτοντας τις Οργανώσεις του Μέλλοντος του Frédéric Laloux. Η τάση καταλύθηκε από τη Sberbank με τον Γερμανό Gref, μεγάλο οπαδό της έκπληξης ενός κοινού ευγνώμων ακροατών. Εργαστείτε χωρίς αφεντικά, χωρίς KPI, αλλά με καθοδήγηση και φροντίδα πελατών.
Οι εταιρείες teal δεν είναι ούτε το πρώτο ούτε το τελευταίο φευγαλέο όραμα στην ιστορία της διοίκησηςπροσωπικό. Χωρίς να αντιταχθώ κατ' αρχήν σε αυτήν την προσέγγιση (σε ορισμένες εταιρείες, η μέθοδος είναι πιθανώς αρκετά αποδεκτή και αποτελεσματική), θα ήθελα να προειδοποιήσω να μην ακολουθήσετε τυφλά μια τέτοια μόδα. Ειδικά αν αυτή η μόδα γεννιέται στο μηδενικό επίπεδο της διευθυντικής εμπειρίας: «από τη φεουδαρχία αμέσως στον κομμουνισμό». Είναι αλήθεια, γιατί να ξοδέψουμε προσπάθειες για την αυτοματοποίηση των διαδικασιών, την οικοδόμηση μιας εταιρικής κουλτούρας, την εκπαίδευση στελεχών; Είναι καλύτερα να αφαιρέσετε απλώς αυτούς τους ηγέτες.
CV
Η ισορροπία είναι απαραίτητη πάντα και παντού. Η ισορροπία μεταξύ των παραδοσιακών συστημάτων ανθρώπινου δυναμικού και των πολλών καινοτομιών που προσφέρονται στην αγορά σε τεράστιες ποσότητες είναι απαραίτητη και αρκετά δυνατή. Για να το κάνετε αυτό, πρέπει να διαβάσετε, να σκεφτείτε και να συμβουλευτείτε. Ένα πράγμα είναι ξεκάθαρο: η διαχείριση προσωπικού είναι ένας από τους πιο δυναμικούς και ταχέως μεταβαλλόμενους κλάδους διαχείρισης. Χωρίς να μετατρέψουν το παλιό σε νέο, οι εταιρείες δεν θα είναι σε θέση να ανταποκριθούν στις σημερινές προκλήσεις.
Πιθανώς, αντί για τις λέξεις "πολιτική προσωπικού" είναι ακόμα καλύτερο να πούμε "στρατηγική διαχείρισης προσωπικού". Αυτοί δεν είναι απλώς νέοι όροι, πρόκειται για μια νέα μορφή διαχείρισης με όλες τις συνέπειες: φωτεινό και πολλά υποσχόμενο.
