Οι γνώσεις, οι δεξιότητες και οι ικανότητες των ανθρώπων είναι οι πιο απαιτούμενοι πόροι στην εποχή μας. Για να κυριαρχήσουν πλήρως αυτά τα στοιχεία, οι ειδικοί χρειάζονται δεκαετίες. Ένας μεγάλος αριθμός βιομηχανιών χρησιμοποιεί διεπιστημονικές προσεγγίσεις, ενώ εκτελεί όχι μία, αλλά πολλές εργασίες ταυτόχρονα. Οι εταιρείες συσσωρεύουν εμπειρία που μπορεί να αποθηκευτεί σε ένα κέντρο ικανοτήτων. Αυτό είναι ένα ειδικό τμήμα της επιχείρησης. Θα συζητηθεί λεπτομερώς στο υλικό μας.
Κέντρο Ικανοτήτων - τι είναι;
Στο σύγχρονο οικονομικό σύστημα, το πιο πολύτιμο προϊόν είναι η πληροφορία. Για την παραγωγή του, χρειάζεται γνώση - ένας ειδικός πόρος που πρέπει να συσσωρευτεί. Η βελτιστοποίηση και η χρήση της νοητικής δραστηριότητας των ανθρώπων είναι οι πιο σημαντικές διαδικασίες στον τομέα της οργανωτικής διαχείρισης.
Οι πληροφορίες, όπως κάθε άλλος πόρος, έχουν πολλά προβλήματα. Πληροφορίες και γνώσεις μπορεί να χαθούν. Για τις επιχειρήσεις, είναι πάντααποτυχία: η ομάδα διαλύεται, οι εργαζόμενοι φεύγουν ή αλλάζουν σχέδια. Συχνά, η απώλεια πληροφοριών είναι γεμάτη με απώλεια χρημάτων, χρόνου και, το χειρότερο, στόχων.
Η λύση σε αυτό το πρόβλημα συνδέεται με τη δημιουργία κέντρων ικανοτήτων. Αυτή η αρχή ασχολείται με τη συστηματική συλλογή των πιο σημαντικών γνώσεων, τεκμηριωμένων δεξιοτήτων ή ικανοτήτων. Οι διαθέσιμες πληροφορίες διανέμονται μεταξύ των ειδικών. Αυτό διασφαλίζει τη βέλτιστη χρήση των ανθρώπινων πόρων σε έναν οργανισμό.
Το κέντρο ικανοτήτων είναι ένα ειδικό είδος δομικού στοιχείου σε μια επιχείρηση. Ελέγχει έναν ή περισσότερους σημαντικούς επιχειρηματικούς τομείς. Χάρη στην αρμόδια αρχή, συσσωρεύεται σχετική γνώση και αναζητούνται τρόποι επίλυσης προβλημάτων.
Η ιδέα των κέντρων διαχείρισης ικανοτήτων δεν είναι νέα. Σε έναν ή τον άλλο βαθμό, υλοποιείται από τμήματα επιστημονικής και τεχνικής πληροφόρησης, καθώς και αρχεία, ομάδες ποιότητας και τυποποίησης κ.λπ. Περαιτέρω, ωστόσο, θα μιλήσουμε για μια περίπτωση που η δραστηριότητα της είναι η ενοποίηση της γνώσης, η εργασία ειδικών, ο εκσυγχρονισμός διαδικασίες κ.λπ. Ιδιαίτερη σημασία εδώ δεν είναι καν η πληροφορία, αλλά το σύνολο των κοινωνικών συνδέσεων που διαμορφώνουν τη γνώση.
Δομή των κέντρων επαγγελματικής ικανότητας
Η λειτουργικότητα και η δομή των αρμόδιων αρχών εξαρτώνται από το καθοριστικό καθήκον που καλείται να επιλύσει ο οργανισμός. Έτσι, τέσσερις τύποι κέντρων είναι πιο γνωστοί. Μπορούν να ενεργούν και χωριστά και ως μέρος ενός ενιαίου συστήματος.
Το πρώτο κέντρο ικανοτήτων είναιφορέα συλλογής και αποθήκευσης βέλτιστων πρακτικών. Τα κύρια καθήκοντα αυτής της περίπτωσης είναι η συσσώρευση, η επισημοποίηση και η διάδοση των βέλτιστων πρακτικών στις επιχειρήσεις. Οι ειδικοί του κέντρου βρίσκουν και αναλύουν τις κύριες διαδικασίες, κάνουν συστάσεις τεχνικής φύσης και σχηματίζουν πρότυπα για τη χρήση τους. Επίσης, αναπτύσσονται προγράμματα για τη διαχείριση των διαδικασιών ολοκλήρωσης και την πραγματοποίηση ορισμένων αλλαγών σε αυτές.
Η δημιουργία αριστείας μπορεί να σχετίζεται με τεχνικές πωλήσεων, συμβουλευτικές υπηρεσίες, εξυπηρέτηση πελατών, ανάπτυξη προϊόντων, διαχείριση έργων κ.λπ. Τα εξειδικευμένα κέντρα αριστείας που σχετίζονται με τη συσσώρευση αριστείας είναι τα πιο εύκολα στην ανάπτυξη και εφαρμογή στο σύστημα διαχείρισης.
Ο δεύτερος τύπος αρμόδιων αρχών σχετίζεται με τη διαμόρφωση τεχνολογικών προτύπων. Τέτοια κέντρα αποκτούν ορισμένες γνώσεις, αλλά η έμφαση δίνεται στο τεχνικό τους στοιχείο - ανάπτυξη λογισμικού και επιλογή κατάλληλου εξοπλισμού. Οι ειδικοί τυποποιούν και γενικεύουν τις διαδικασίες σε μια ενιαία τεχνολογική πλατφόρμα.
Η κατανεμημένη υπηρεσία είναι ο τρίτος τύπος κέντρων αριστείας. Το καθήκον μιας τέτοιας μονάδας είναι η χρήση πόρων από τις ομάδες που συμμετείχαν στο έργο. Το προσωπικό έχει δεσμευτεί να υποστηρίζει πολυάριθμες πρωτοβουλίες διαχείρισης γνώσης, συμπεριλαμβανομένης της εκπαίδευσης προϊόντων, της αξιολόγησης λογισμικού και άλλων. Η κατανεμημένη υπηρεσία είναι ένα από τα πιο χρησιμοποιούμενα μοντέλα στη Δύση.
Τέλος, το τελευταίο δομικό στοιχείο του φορέα αρμοδιότητας είναι η κεντρική μονάδα εξυπηρέτησης. Έχει τον δικό του προϋπολογισμό και ένα σύνολο μεθόδων ανάκτησης κόστους. Ένα τέτοιο κέντρο συνοδεύει έναν σημαντικό αριθμό έργων, αναπτύσσει απαιτήσεις και πρότυπα για πληροφοριακά και τεχνικά υποσυστήματα και προωθεί επίσης την ανταλλαγή γνώσεων στην επιχείρηση. Κατά την επιλογή ενός τέτοιου μοντέλου, συνιστάται η διεξοδική διάγνωση της οργανωτικής κουλτούρας της επιχείρησης, η αξιολόγηση αυτής της πολιτικής και των εφαρμοζόμενων διαδικασιών.
Δημιουργία κέντρων ικανοτήτων
Πώς να σχηματίσετε τον βέλτιστο τύπο αρμόδιας αρχής σε μια επιχείρηση; Αρχικά, θα πρέπει να γίνει αντιληπτό ότι καθεμία από τις οργανωτικές μορφές που αναφέρονται παραπάνω έχει τα δικά της μειονεκτήματα και πλεονεκτήματα. Πριν ξεκινήσετε τη δημιουργία ενός σώματος, πρέπει να διαμορφώσετε σωστά τους στόχους και τις προσδοκίες για το έργο της υπάρχουσας μονάδας. Μόνο τότε θα πρέπει να αναπτυχθεί μια συγκεκριμένη στρατηγική.
Μερικές φορές τα κέντρα ανάπτυξης ικανοτήτων μπορεί να εμφανιστούν αυθόρμητα. Αυτό συμβαίνει με βάση τις προηγούμενες επαγγελματικές δραστηριότητες των επαγγελματιών, των ενώσεων τους, των ομάδων συμφερόντων και άλλων επίσημων και άτυπων δομών σε όλη τη διαδικασία συγκρότησής τους.
Η στρατηγική από πάνω προς τα κάτω είναι η πιο σχετική προσέγγιση για τη δημιουργία ενός κέντρου αριστείας. Ο κυρίαρχος ρόλος εδώ θα πάει στον εκτελεστικό διευθυντή - το άτομο που θα αρχίσει να κινεί το έργο προς τον στόχο. Στο επίκεντρο της ολοκλήρωσηςΗ στρατηγική θα είναι πάντα ένα σύνολο ανθρώπων, διαδικασιών και τεχνολογιών, ακόμη και παρά τον μεγάλο αριθμό διαστάσεων. Μια στρατηγική ολοκλήρωσης θα πρέπει να εξετάζεται τακτικά για να συγκρίνεται με την οργανωτική επιχειρηματικότητα, την εξωτερική ανάθεση (μεταφορά εξουσίας σε άλλη εταιρεία), την υποστήριξη συνεργατών, την οικονομική πολιτική, την επιλογή προτύπων κ.λπ.
Προβλήματα σχηματισμού οργάνων
Η οργάνωση ενός κέντρου ικανοτήτων στις περισσότερες περιπτώσεις συνδέεται με σημαντικό αριθμό προβλημάτων. Ποιες δυσκολίες μπορεί να προκύψουν στον τρόπο συγκρότησης αρμόδιων αρχών; Πρέπει να αναφέρονται τα πιο συνηθισμένα προβλήματα.
Το πρώτο είναι η έλλειψη πόρων και χρόνου. Η συγκέντρωση πόρων σε πολλές επιχειρήσεις μπορεί να λειτουργεί ως προαιρετική παρά ως βασική δραστηριότητα. Από αυτή την άποψη, πολλοί ειδικοί απλώς δεν έχουν χρόνο να εμπλακούν στη συλλογή γνώσεων ή στην ανταλλαγή τους. Υπάρχει επίσης το αντίθετο πρόβλημα, όταν υπάρχει χρόνος για συλλογή υλικού, αλλά δεν υπάρχει αρκετό υλικό από μόνο του. Για τη διεξαγωγή εκπαιδεύσεων, τη συμμετοχή σε συνέδρια ή την εφαρμογή της πληροφορικής, απαιτείται συγκεκριμένος αριθμός πόρων, οι οποίοι ενδέχεται να λείπουν από τις επιχειρήσεις.
Το επόμενο πρόβλημα είναι η έλλειψη κατάλληλης διοικητικής προσοχής. Οι διευθυντές ασχολούνται συχνότερα μόνο με τη διαδικασία επίτευξης των δικών τους επιχειρησιακών στόχων. Δεν έχουν την κατάλληλη γνώση για την κατάσταση των πραγμάτων στο επίκεντρο των αρμοδιοτήτων. Η παραγωγικότητα της εργασίας, καθώς και η συσσώρευση εμπειρίας, θα είναι αδύνατη υπό αυτές τις συνθήκες.
Άλλη μια δυσκολία στη διαμόρφωσηοι αρμόδιες αρχές συνδέονται με τον εσωτερικό ανταγωνισμό. Εντός των ορίων ενός οργανισμού, μπορεί να προκύψουν εμπόδια στην ανταλλαγή γνώσεων μεταξύ ειδικών από διαφορετικά τμήματα. Η λύση στο πρόβλημα θα είναι η οργάνωση της εργασίας πρακτικών κοινοτήτων στις οποίες οι λάτρεις θα προσθέτουν γνώση σε τρίτους.
Η γήρανση του εργατικού δυναμικού είναι ένα από τα πιο κοινά εμπόδια στη συγκρότηση φορέων ικανοτήτων. Εάν ένας ειδικός ξεκουραστεί επάξια σε ένα ή δύο χρόνια, τότε είναι απίθανο να αρχίσει να συγκεντρώνει πληροφορίες. Μια άλλη δυσκολία φαίνεται στην έλλειψη ενθουσιασμού και νέων προοπτικών. Η εμφάνιση νέων ιδεών και σχετικών εννοιών θα γίνει εξαιρετικά απίθανη.
Τέλος, το τελευταίο σημαντικό πρόβλημα είναι το σύνολο των απαρχαιωμένων γνώσεων. Ένας οργανισμός θα υποβαθμιστεί εάν δεν σκεφτεί καινοτόμα και δεν εφεύρει κάτι νέο.
Πλεονεκτήματα του Κέντρου Ικανοτήτων
Ποιος είναι ο ρόλος και η σημασία των αρμόδιων αρχών; Μπορεί να αντληθεί κάποιο όφελος από αυτά; Αυτές οι ερωτήσεις τίθενται όλο και περισσότερο από εκπροσώπους διαφόρων οργανωτικών δομών. Τα πλεονεκτήματα των κέντρων για την ανάπτυξη επαγγελματικών ικανοτήτων υπάρχουν και είναι σημαντικά. Τέτοιες μονάδες συλλέγουν βασικές γνώσεις, ομαδοποιούν και τις συστηματοποιούν.
Τα κέντρα ικανοτήτων παρακολουθούν την ικανή και τακτική παραγωγή εμπειρογνωμοσύνης, δεν επιτρέπουν τη διασπορά ατόμων και ομάδων έργων. Το έργο των υπό εξέταση ιδρυμάτων θα επιτρέψει την επίτευξη σημαντικής οικονομικής εξοικονόμησης, καθώς και την εξάλειψη των επικαλύψεων λειτουργιών και διαδικασιών. Η γνώση θα επαναχρησιμοποιηθεί καιως αποτέλεσμα - βελτιστοποίηση της υλοποίησης του έργου, κατάλληλη χρήση των πόρων και τη διαχείρισή τους. Αυτό θα απελευθερώσει χρόνο από τους ειδικούς για διαβουλεύσεις και η εταιρεία θα μπορεί να παρέχει υπηρεσίες σε μεγαλύτερο αριθμό αιτούντων.
Στη Δύση, τα κέντρα ικανοτήτων έχουν από καιρό ενσωματωθεί στο σύστημα διαχείρισης, έχουν γίνει αναπόσπαστο μέρος του. Προσλαμβάνονται τρίτοι σύμβουλοι για πολλά χρήματα και ο αριθμός των συμβουλευτικών εταιρειών αυξάνεται. Όλες συνεργάζονται με διαφορετικές επιχειρήσεις ή αποτελούν μέρος της δομής τους.
Στη Ρωσία, ωστόσο, πολλές εταιρείες χάνουν σημαντικά κέρδη, επειδή οι ίδιες θα μπορούσαν να πουλήσουν τη γνώση τους σε άλλους. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο οι εγχώριοι ειδικοί θα πρέπει να σκεφτούν τη συσσώρευση της καλύτερης εμπειρίας - ένα από τα βήματα προς την εισαγωγή πιο φιλόδοξων προγραμμάτων διαχείρισης γνώσης. Συχνά, η έννοια της καλύτερης εμπειρίας ορίζεται ως ο πιο αποτελεσματικός τρόπος για να κάνετε μια συγκεκριμένη εργασία ή να επιτύχετε χρήσιμες πληροφορίες. Τέτοιες γνώσεις δεν συγκεντρώνονται σε έγγραφα, αλλά στο μυαλό των ίδιων των ανθρώπων.
Τα κέντρα ικανοτήτων στοχεύουν στο να μοιράζονται γνώσεις, να αναλύουν την οργανωτική κουλτούρα της επιχείρησης και να αυξάνουν τα κίνητρα των εργαζομένων. Οι επιτυχίες και οι δυσκολίες του τρέχοντος έργου καθορίζονται σε μεγάλο βαθμό από τη μορφή της οργανωτικής κουλτούρας και την καθιερωμένη πρακτική της ομαδικής εργασίας.
Λειτουργίες κέντρων ικανοτήτων
Τα υπό εξέταση ιδρύματα εκτελούν καθήκοντα που σχετίζονται με τη συσσώρευση γνώσεων και την ανταλλαγή γνώσεων σε έναν συγκεκριμένο τομέα της επιχείρησης. Έτσι, ένα απλό περιφερειακό κέντρο αρμοδιοτήτων είναι ικανόεκτέλεση των ακόλουθων εξουσιών:
- Αντικατοπτρίζοντας την τρέχουσα κατάσταση της διαχείρισης της οργανωτικής γνώσης. Πρόκειται για τη διαμόρφωση χαρτών γνώσης, εταιρικών φύλλων εμπειρογνωμόνων (οι λεγόμενες κίτρινες σελίδες), επεξεργασία εσωτερικών και εξωτερικών αιτημάτων και πολλά άλλα.
- Μετατρέψτε την κρυφή και ατομική τεχνογνωσία σε επίσημη τεκμηρίωση στην οποία μπορούν να έχουν πρόσβαση οι περισσότεροι υπάλληλοι.
- Συνεχής βελτίωση της ποιότητας της εργασίας ειδικών και διατήρηση ηγετικής θέσης σε έναν συγκεκριμένο τομέα της αγοράς.
- Έλεγχος αλλαγών στις παγκόσμιες τάσεις και τεχνολογίες.
- Παροχή περιγραφών γνώσης από παραδοτέα έργα, μετατροπή τους στο πιο κατάλληλο επίσημο έγγραφο (ιστορίες επιτυχίας, βασικές εμπειρίες, βάση δεδομένων, κ.λπ.).
- Διανομή της γνώσης που συλλέχτηκε από το κέντρο σε άλλα τμήματα της εταιρείας.
- Διαχείριση εταιρικών βάσεων γνώσης, ευρετηρίαση και καταλογογράφηση τους.
- Διασφάλιση υψηλής ποιότητας και αποτελεσματικών συνδέσμων επικοινωνίας μεταξύ ειδικών και ειδικών.
- Δημιουργία, χρήση και προστασία της πνευματικής ιδιοκτησίας της επιχείρησης.
- Μέριμνα για την αλλαγή επαγγελματικών γενεών, τακτική εκπαίδευση νέων εργαζομένων, μεταφορά εμπειρίας σε νεοφερμένους από ειδικούς.
Θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι κάθε επιχείρηση έχει τα δικά της ενδιαφέροντα και προτεραιότητες. Παρά τις διαφορές στην εμπειρία, τους στόχους και τους τομείς δραστηριότητας, οι εταιρείες συνειδητοποιούν σταδιακά την αξία των πνευματικών περιουσιακών στοιχείων. Δημιουργούνται εξειδικευμένα κέντρα ικανοτήτων, τα οποίασας βοηθά να πετύχετε τους στόχους σας αποκτώντας πολύτιμη εμπειρία.
Τύποι ικανοτήτων
Έχοντας ασχοληθεί με τις αρχές διαμόρφωσης και οργάνωσης των κέντρων ικανοτήτων, θα πρέπει να προχωρήσουμε στις ίδιες τις ικανότητες. Έτσι αποκαλούν έναν ορισμένο κύκλο των δυνάμεων κάποιου ή ζητήματα στα οποία ένα άτομο μπορεί να γνωρίζει καλά. Υπάρχουν τέσσερις τύποι ικανοτήτων.
Οι εταιρικές ικανότητες γίνονται δεκτές σε εταιρείες. Είναι το ίδιο για κάθε θέση και βοηθούν, για παράδειγμα, να δουλέψουμε αποτελεσματικά σε μια ομάδα. Το σύνολο των εξουσιών ή τα ζητήματα αυτού του είδους είναι τυπικά για μικρά περιφερειακά κέντρα αρμοδιοτήτων.
Η επόμενη ομάδα στοιχείων ονομάζεται διαχείριση. Περιλαμβάνει ικανότητες, η παρουσία των οποίων βοηθά τους ηγέτες επιχειρήσεων να επιτύχουν με επιτυχία τους στόχους τους. Εδώ θα πρέπει να τονίσει κανείς την ικανότητα αποτελεσματικής επίλυσης των προβλημάτων του, την ικανότητα να σχεδιάζει σωστά την εργασία του, να ελέγχει τη διαδικασία υπηρεσίας, να παίρνει αποφάσεις ανεξάρτητα, να δημιουργεί νέες ιδέες, να ανταποκρίνεται στις αλλαγές της κατάστασης κ.λπ. Η ομάδα διαχείρισης είναι τυπική για μεγάλους οργανισμούς και εκτεταμένα, ομοσπονδιακά κέντρα ικανοτήτων.
Η τρίτη ομάδα ικανοτήτων ονομάζεται επαγγελματική. Αυτό περιλαμβάνει στοιχεία που μπορεί να ισχύουν για ορισμένες ομάδες εργασίας. Για παράδειγμα, αυτές είναι δεξιότητες πωλήσεων, γνώση προϊόντων, κατανόηση της επιχείρησης λιανικής ως τμήμα της αγοράς κ.λπ.
Η τελευταία ομάδα ικανοτήτων ονομάζεται προσωπική. Αυτό περιλαμβάνει διάφορες πτυχές πουπεριλαμβάνει ατομικά επιτεύγματα και αξιολογικές κρίσεις για τα αποτελέσματα. Για παράδειγμα, αυτά είναι η δραστηριότητα, η πειθαρχία, η ηγεσία, το υψηλό επίπεδο αυτοοργάνωσης, η αυξημένη προσαρμοστικότητα, η ικανότητα εργασίας με ογκώδεις πληροφορίες, οι αναλυτικές δεξιότητες, η πρωτοβουλία, η διαχειρισιμότητα και πολλά άλλα.
Οποιοδήποτε κέντρο ικανότητας πληροφοριών ενσωματώνει πολλά στοιχεία από κάθε παρουσιαζόμενη ομάδα.
Συλλογή και οργάνωση
Στα τεχνολογικά κέντρα ικανοτήτων, υπάρχουν τρεις τύποι γνώσεων και δεξιοτήτων, που συστηματοποιούνται ανάλογα με το βαθμό εμφάνισης. Η πρώτη ομάδα στοιχείων ονομάζεται φυσικά. Αυτές είναι οι βασικές ιδιότητες που δίνονται σε ένα άτομο από τη γέννησή του. Εδώ μπορείτε να επισημάνετε το άνοιγμα, την κοινωνικότητα, το χάρισμα και πολλά άλλα.
Η δεύτερη ομάδα ικανοτήτων ονομάζεται επίκτητη. Αυτό περιλαμβάνει δεξιότητες, ικανότητες και γνώσεις που ένα άτομο μπόρεσε να αποκτήσει βάσει προηγούμενης εμπειρίας. Συγκεκριμένα, είναι η ικανότητα προγραμματισμού.
Τέλος, η τρίτη ομάδα ικανοτήτων ονομάζεται προσαρμοστική. Αυτό περιλαμβάνει ιδιότητες που επιτρέπουν σε έναν νέο υπάλληλο να επιτύχει τα καθορισμένα καθήκοντα όσο το δυνατόν γρηγορότερα σε ένα νέο επαγγελματικό περιβάλλον. Εδώ είναι απαραίτητο να επισημανθούν οι συναισθηματικές ιδιότητες ενός ατόμου που δεν μπορούν να κατέχουν από τη γέννηση. Αναπτύσσονται με την πάροδο του χρόνου, δηλαδή με φαινοτυπικό τρόπο.
Σε διαφορετικά κέντρα ικανοτήτων, οι διατάξεις για τις γνώσεις και τις δεξιότητες είναι επίσης διαφορετικές, και ως εκ τούτου θα πρέπει να συζητηθεί η ακόλουθη ταξινόμηση. Σε αυτή την περίπτωση, οι δεξιότητες, οι ικανότητες και οι γνώσεις διαφέρουν ως προς το βαθμόδυσκολίες. Χωρίζονται σε απλά, κατώφλια, διαφοροποιητικά και λεπτομερή.
Μια απλή ομάδα περιλαμβάνει μια ενιαία λίστα με γνώσεις, δεξιότητες ή ικανότητες που παρατηρούνται στις ανθρώπινες ενέργειες. Η ομάδα κατωφλίου περιλαμβάνει πληροφορίες που είναι απαραίτητες για την απόκτηση άδειας εκτέλεσης εργασίας. Μια λεπτομερής ομάδα αποτελείται από πολλά επίπεδα πληροφοριών, ο αριθμός των οποίων καθορίζεται από τους σκοπούς χρήσης ενός συγκεκριμένου οργανωτικού μοντέλου. Έτσι, τα ομοσπονδιακά κέντρα αρμοδιοτήτων περιλαμβάνουν από πέντε έως αρκετές δεκάδες επίπεδα και τα περιφερειακά κέντρα - όχι περισσότερα από πέντε. Τέλος, η τελευταία, διαφοροποιητική ομάδα στοχεύει στον εντοπισμό χαρακτηριστικών συμπεριφοράς που διακρίνουν τους καλύτερους υπαλλήλους από τους εξωτερικούς.
Οποιαδήποτε αξιολόγηση γνώσεων και δεξιοτήτων θα πρέπει να πραγματοποιείται με την προϋπόθεση ότι τα αποτελέσματα της αξιολόγησης δεν θα αποθηκευτούν για μεγάλο χρονικό διάστημα. Η νέα διαδικασία θα πρέπει να εφαρμοστεί σε ένα χρόνο, το πολύ δύο. Για το σκοπό αυτό, υπάρχουν πολλά διαπεριφερειακά κέντρα αρμοδιοτήτων στη Ρωσία, τα οποία επιτρέπουν την τακτική επαλήθευση και συστηματοποίηση των πληροφοριών σχετικά με τους εργαζόμενους.
Μοντέλα ικανοτήτων
Ο εργοδότης ή οι εκπρόσωποί του καταρτίζουν ένα προφίλ για κάθε εργαζόμενο, το οποίο περιορίζεται σε ένα ενιαίο σύστημα κριτηρίων. Τα ιδιωτικά ή δημόσια κέντρα ικανοτήτων σχηματίζουν ένα πακέτο πληροφοριών για κάθε άτομο. Για να γίνει αυτό, λαμβάνουν υπόψη τους ακόλουθους παράγοντες:
- πώς ο εργαζόμενος πετυχαίνει τον στόχο;
- ποιες ιδιότητες βοήθησαν τον εργαζόμενο να επιτύχει θετικά αποτελέσματα;
- από τι ακριβώς απαιτείταιυπάλληλος.
Οποιεσδήποτε ικανότητες που καθορίζονται στο προφίλ εργαζομένων θα πρέπει να κατατάσσονται όσο το δυνατόν περισσότερο με σειρά προτεραιότητας. Θα πρέπει να χωρίζονται σε μείζονα και δευτερεύοντα, καθώς και σε επιθυμητά και απαραίτητα.
Κάθε τύπος ικανότητας πρέπει να είναι μετρήσιμος, επισημοποιημένος, κατανοητός, δομημένος, σχετικός και ευέλικτος. Θα πρέπει να επιδεικνύεται ευελιξία για να ανταποκρίνεται σε κάθε είδους αλλαγές.
Τα ομοσπονδιακά κέντρα ικανοτήτων παρέχουν γενικά σχήματα για το σχηματισμό προφίλ. Έτσι, μπορούν να αποτελούνται από τα ακόλουθα στοιχεία:
- ομάδα επαγγελματικής ικανότητας - ένα σύνολο αλληλένδετων γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων που ενώνονται από κάποια ομοιογένεια.
- επίπεδο ικανοτήτων;
- ειδική ικανότητα;
- δείκτες συμπεριφοράς.
Έτσι, κάθε ικανότητα είναι ένα σύνολο ορισμένων ψυχολογικών και συμπεριφορικών δεικτών. Συνδυάζονται σε επίπεδα και μπλοκ, αλλά εξαρτώνται από τον σημασιολογικό όγκο. Ο συνολικός αριθμός των επιπέδων μπορεί να είναι διαφορετικός - όλα εξαρτώνται από τον τύπο του οργανισμού και το μοντέλο δομημένης ικανότητας.
Θα πρέπει επίσης να σημειωθεί ότι η ικανότητα πρέπει να έχει ένα απλό και συνοπτικό όνομα, για παράδειγμα:
- λήψη αποφάσεων;
- ανάπτυξη προσωπικότητας;
- διαχείριση σχέσεων.
Τα υπάρχοντα cluster μπορούν να χωριστούν σε τέσσερις τομείς: δράσεις και αλληλεπιδράσεις (εργασία για την επίτευξη αποτελεσμάτων και σύνδεση με ανθρώπους), πνευματική δραστηριότητα (εργασία με πληροφορίες) και ανάπτυξηστρατηγικές.
Σχετικότητα των κέντρων ικανοτήτων
Στην πράξη, πολλοί επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού συγχέουν έννοιες όπως "ικανότητα" και "ικανότητα". Στην πρώτη περίπτωση, μιλάμε για την ικανότητα που αντανακλά τα καθορισμένα πρότυπα συμπεριφοράς που μπορούν να οδηγήσουν σε απόδοση στην εργασία. Η επίτευξη ενός συγκεκριμένου επιπέδου αποτελεσμάτων απόδοσης ερμηνεύεται ως ικανότητα.
Θα πρέπει επίσης να αναφερθεί ότι σήμερα υπάρχουν πολλοί ορισμοί της έννοιας της «ικανότητας». Δύο προσεγγίσεις εντοπίστηκαν από ειδικούς:
- Ευρωπαϊκό, που είναι μια περιγραφή των αναμενόμενων αποτελεσμάτων και εργασιών;
- Αμερικάνικο, όπου η ικανότητα είναι μια περιγραφή της συμπεριφοράς ενός υπαλλήλου. Ο εργαζόμενος πρέπει να επιδεικνύει τη σωστή συμπεριφορά και ως εκ τούτου να επιτυγχάνει υψηλά και αποτελεσματικά αποτελέσματα στην πορεία της εργασίας του.
Στην ΚΑΚ χρησιμοποιείται ο βασικός ορισμός, σύμφωνα με τον οποίο οι ικανότητες είναι προσωπικές ικανότητες και ιδιότητες, επαγγελματικές δεξιότητες και ικανότητες που δίνονται σε έναν εργαζόμενο για την επιτυχή εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων. Εδώ θα πρέπει να επισημάνουμε στοιχεία όπως ηγεσία, ικανός προγραμματισμός, εστίαση σε στόχους και αποτελέσματα, δεξιότητες επικοινωνίας, προσαρμοστικότητα στην αλλαγή, προσωπική ανάπτυξη, ικανότητα καθορισμού σαφών στόχων και στόχων, δημιουργία και συσσώρευση ορισμένων ιδεών και πολλά άλλα.
Έτσι, η ικανότητα είναι αναπόσπαστο μέρος του ανθρώπουπροσωπικότητα. Τα κέντρα ειδικών ικανοτήτων βοηθούν στην αποτελεσματική αποκάλυψη των ικανοτήτων των εργαζομένων.
