Μπορείτε να διαχειριστείτε τα πάντα - αλλαγές, κήπο, κινδύνους, συμμορίες, μεταφορές, ποιότητα και ούτω καθεξής. Οι άνθρωποι μπορούν επίσης να ελεγχθούν. Αυτό είναι μόνο οι άνθρωποι - αυτό είναι το πιο περίπλοκο και ασταθές αντικείμενο διαχείρισης. Η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού δεν είναι πλέον σκονισμένοι φάκελοι με σχοινιά σε ξεχαρβαλωμένα ντουλάπια. Ο τρόπος που επηρεάζονται οι άνθρωποι αλλάζει επίσης. Δοκιμάστε να απειλήσετε έναν χίπστερ Gen Y με πειθαρχική δίωξη ή απλώς πείτε τις μαγικές λέξεις «πρέπει». Και προσέξτε την αντίδρασή του. Το πιθανότερο είναι να σηκώσει τους ώμους του και να φύγει. Από την εταιρεία.
Μαντίγια ή μελόψωμο, όπλα ή καρότα; Ή μήπως είναι επιθυμητό όλα μαζί και ταυτόχρονα; Ασχολούμαστε με διοικητικές, οικονομικές και κοινωνικές μεθόδους διαχείρισης προσωπικού: ποια είναι η ουσία και τι λειτουργεί καλύτερα. Όλα αυτά σχετίζονται άμεσα με τα πιο σημαντικά εργαλεία στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού - κίνητρα και τόνωση.
Διοικητικές, οικονομικές και κοινωνικές μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού
Πρώτα πρέπει να βρείτε τη σωστή θέση για οικονομικές μεθόδους σε ένα ισχυρό σύνολο κεφαλαίων και ενοτήτων για τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού. Είναι μεταξύ των τριών κλασικών μεθόδων διαχείρισης προσωπικού, οι οποίες διαφέρουν μεταξύ τους στον τρόπο που επηρεάζουν τους εργαζόμενους. Η ταξινόμηση των μεθόδων διαχείρισης προσωπικού σε διοικητικές, οικονομικές και ψυχολογικές μεθόδους υπάρχει εδώ και πολύ καιρό. Θα αντιμετωπίσουμε αυτήν την ταξινόμηση ως εξής:
- διαχειριστικές μέθοδοι - ας τις εκτελέσουμε εύκολα και χωρίς κόπο;
- οικονομία είναι το θέμα μας για λεπτομερή ανάγνωση, σταματήστε εδώ;
- Ψυχολογικές μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού, που συχνά ονομάζονται κοινωνικές μέθοδοι - θα τις ξεπεράσουμε και εμείς.
Ας ξεκινήσουμε με τις μεθόδους διαχείρισης.
Πού είναι το μαύρο μου όπλο
Δύναμη, πειθαρχία, νομικές ποινές, επίπληξη. Ένα ραβδί αντί για ένα καρότο, ένα όπλο αντί για ένα καρότο. Ας προσθέσουμε περισσότερους συνειρμούς: σκόνη και ναφθαλίνη. Πράγματι, οι διοικητικές μέθοδοι, που θεωρούνται κλασικές της κομμουνιστικής εκπαίδευσης και διαχείρισης των ανθρώπινων μαζών, λειτουργούν χειρότερα και χρησιμοποιούνται λιγότερο συχνά στις περισσότερες εταιρείες. Οι κοινωνικοοικονομικές μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού χρησιμοποιούνται όλο και πιο ευρέως σήμερα. Υπάρχουν μόνο πέντε διοικητικοί τρόποι για να επηρεάσετε τους δυσαρεστημένους υπαλλήλους:
Οργανωτική επιρροή με καταστατικά, εντολές, εσωτερικούς κανονισμούς που πρέπει να τηρούνται χωρίς αποτυχία. Κατάλληλο για στρατιωτικές μονάδες με τη στρατιωτική τους πειθαρχία. Υπάρχουν ακόμα αρκετές εταιρείες με ένα σωρό πειθαρχικά έγγραφα, αλλά υπάρχουν λιγότερες από αυτές και οι εργαζόμενοι υπακούουν ολοένα και περισσότερο στις εντολές.
Η περιγραφική επιρροή είναι παρόμοια με την οργανωτική. Υπάρχει ένα ολόκληρο πακέτο τυπικών διοικητικών εγγράφων:
- Οι εντολές είναι οι πιο σκληρές αποφάσεις από το αφεντικό, οι οποίες πρέπει να ακολουθούνται χωρίς αποτυχία.
- Παραγγελίες - τέτοια έγγραφα αρέσει να εκδίδονται από αναπληρωτές επικεφαλής. Ο παραλήπτης είναι συνήθως ένα τμήμα, όχι ολόκληρη η εταιρεία.
- Οι οδηγίες και οι οδηγίες είναι τα πιο "ήρεμα" έγγραφα, που συνήθως εκδίδονται από το τμήμα προσωπικού.
Οι επιπλήξεις και η πειθαρχική ευθύνη είναι το αγαπημένο θέμα των σκληραγωγημένων από τη μάχη παλιών στελεχών. Η πειθαρχία είναι μια έννοια συμπεριφοράς, είναι υποχρεωτικό για όλους να υπακούουν στους κανόνες που έχουν θεσπιστεί σε μια συγκεκριμένη εταιρεία. Ένα άλλο ερώτημα είναι πόσο πρόσφοροι και αυστηροί είναι αυτοί οι κανόνες. Οποιοσδήποτε συμπεριφορικός ή ηθικός κώδικας είναι εξαιρετικά λεπτά εργαλεία για να επηρεάσετε τους ανθρώπους. Είναι απαραίτητα, χωρίς αμφιβολία. Όπως και οι κοινωνικοοικονομικές μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού, πρέπει να γράφονται προσεκτικά και λαμβάνοντας υπόψη τα χαρακτηριστικά του προσωπικού της εταιρείας: από την ηλικία και τα εξειδικευμένα επαγγέλματα μέχρι τη «γεωγραφία» του οργανισμού. Αύξηση πειθαρχικών μέτρων:
- παρατηρήσεις;
- επίπληξη;
- απόλυση βάσει άρθρου.
Εφαρμόζεται ευθύνη εάν η εταιρεία υπέστη υλική ζημιά. Οι κανόνες και οι περιορισμοί είναι καλά διατυπωμένοι στον Εργατικό Κώδικα (ιδιότητα όλων των εργατικών κωδίκων είναιη πιο λεπτομερής περιγραφή των ποινών και των κυρώσεων κάθε είδους, όπως είναι η φύση αυτών των κωδίκων).
Η ποινική ευθύνη τίθεται σε ισχύ όταν διαπράττονται εγκλήματα. Αυτό μπορεί να είναι κατάχρηση εξουσίας, αυθαιρεσία, παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας με τη μορφή, για παράδειγμα, πλαστογραφίας εγγράφων.
Κοινωνικές ή ψυχολογικές μέθοδοι
Ανάλογα με το σε ποιον απευθύνεται ο ψυχολογικός αντίκτυπος, οι μέθοδοι χωρίζονται σε δύο ομάδες:
- κοινωνιολογικό, εάν η εργασία είναι με μια ομάδα ανθρώπων;
- ψυχολογικό εάν ένα άτομο επηρεάζεται.
Έννοιες και όροι προτεραιότητας αυτής της ομάδας μεθόδων: συνεργασία, εταιρική σχέση, ολοκλήρωση, διατήρηση κ.λπ. Αυτή η ομάδα μεθόδων επιδιώκει και εκπληρώνει τους ακόλουθους στόχους:
- δημιουργία και υποστήριξη ενός άνετου ψυχολογικού περιβάλλοντος στην ομάδα;
- δημιουργία τμημάτων και τμημάτων, λαμβάνοντας υπόψη την ψυχολογική αλληλεπίδραση των εργαζομένων;
- πρόληψη και επίλυση συγκρούσεων - βιομηχανικές και διαπροσωπικές;
- διαμόρφωση και υποστήριξη οργανωτικής και εταιρικής κουλτούρας με τον ορισμό ιδεολογικών στάσεων και κανόνων εταιρικής συμπεριφοράς.
Υπάρχουν πολλοί τρόποι ψυχολογικής επιρροής: κομπλιμέντα, έπαινος, εισήγηση, καταδίκη, έμπνευση, μομφή, υποδείξεις και ούτω καθεξής. Η ανατροφοδότηση από το αφεντικό δεν είναι τίποτα άλλο από μια πραγματική ψυχολογική επίδραση στον υφιστάμενο. Αυτά τα εργαλεία λειτουργούν εξαιρετικά, είναι απαραίτητα.εντάξει. Επειδή τα ψυχολογικά εργαλεία μπορούν να λειτουργήσουν και με τους δύο τρόπους - να αποφέρουν σημαντικά οφέλη, καθώς και να προκαλέσουν σοβαρή ζημιά. Σε αντίθεση με τις διοικητικές και οικονομικές μεθόδους διαχείρισης προσωπικού, αυτή η μέθοδος απαιτεί γνώσεις και δεξιότητες επικοινωνίας. Οι ηγέτες που σκέφτονται για το αύριο μαθαίνουν και τους κατακτούν.
Οικονομικές μέθοδοι
Οι οικονομικές μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού μπορούν επίσης να λειτουργήσουν και προς τις δύο κατευθύνσεις - τόσο ενθαρρύνουν όσο και τιμωρούν. Όμως η πιο πολύτιμη πλευρά της μεθόδου είναι η «ενθαρρυντική» της περιοχή. Εδώ μπορείτε να περιπλανηθείτε - ο χώρος για ικανά και αποτελεσματικά οικονομικά κίνητρα είναι τεράστιος.
Στα τμήματα διαχείρισης προσωπικού, εμφανίστηκαν νέα τμήματα με την επικεφαλίδα "αποζημιώσεις και παροχές". Οι ειδικοί στις αποδοχές και τα επιδόματα εκτιμώνται ιδιαίτερα στην αγορά εργασίας και δεν μένουν ποτέ χωρίς δουλειά. Η πιο σημαντική οικονομική μέθοδος διαχείρισης προσωπικού είναι η γενική «οικονομική ομπρέλα» - καθολικός τεχνικός και οικονομικός σχεδιασμός. Πρόκειται για τη διαμόρφωση στρατηγικής, στόχων, στόχων και σχεδίων για την εφαρμογή τους. Ο σχεδιασμός και η διανομή των πόρων, συμπεριλαμβανομένων των οικονομικών, συνεπάγεται την επιτυχή υλοποίηση όλων των στρατηγικών στόχων, συμπεριλαμβανομένου του αντίκτυπου στους εργαζόμενους χρησιμοποιώντας τις οικονομικές μεθόδους διαχείρισης του προσωπικού του οργανισμού.
Ταξινόμηση οικονομικών μεθόδων
Οι οικονομικές μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού περιλαμβάνουν έναν τεράστιο αριθμό τρόπων, έναν τεράστιο αριθμό, επομένως αρχικά χωρίζονται σε τρεις μεγάλες ομάδες:
- Οικονομικός υπολογισμός (ας μην σας παραπλανεί αυτός ο "σοβιετικός" όρος, όλα είναι εντάξει εδώ από την άποψη της νεωτερικότητας). Η ουσία της μεθόδου έγκειται στο συμφέρον των εργαζομένων να κάνουν όσο το δυνατόν περισσότερα προκειμένου να μοιραστούν το καθαρό κέρδος μεταξύ τους (ό,τι απομένει μετά την αφαίρεση όλων των δαπανών από το συνολικό εισόδημα). Φυσικά, τέτοιοι υπολογισμοί απαιτούν υψηλό βαθμό ανεξαρτησίας της ομάδας με σαφώς καθορισμένα πρότυπα και αυτάρκεια.
- Υλικά κίνητρα. Η πιο "πυκνοκατοικημένη" ομάδα οικονομικών μεθόδων διαχείρισης προσωπικού, η ουσία της οποίας είναι η αναζήτηση του βέλτιστου επιπέδου αποδοχών (αυτά είναι τα συνήθη μπόνους και μισθοί), παροχές και αποζημιώσεις. Σε αυτό ακριβώς το επίπεδο, τα συμφέροντα όλων των μερών συγκλίνουν: των ίδιων των εργαζομένων, των εργοδοτών τους και του κράτους ως κοινωνικού «ελεγκτή». Μια τριμερής, αμοιβαία επωφελής συνεργασία είναι απόλυτη προϋπόθεση για ένα αποτελεσματικό σύστημα οικονομικών κινήτρων.
- Μερίδιο στα κέρδη μιας εταιρείας αγοράζοντας τις μετοχές ή τα ομόλογά της (το απόλυτο όνειρο πολλών νέων καριεριστών, ειδικά εκείνων που δραστηριοποιούνται στη λογιστική, τη νομική και άλλες εταιρείες συμβούλων).
Μισθός της Αυτού Μεγαλειότητας
Στη συντριπτική πλειονότητα των περιπτώσεων, το μισθολόγιο (ταμείο μισθών) είναι το μεγαλύτερο στοιχείο δαπανών στους ετήσιους προϋπολογισμούς των εταιρειών. Ο επίσημος ορισμός των μισθών από τον Ρωσικό Εργατικό Κώδικα είναι
Αμοιβή για εργασία ανάλογα με τα προσόντα του εργαζομένου, την πολυπλοκότητα, την ποσότητα και την ποιότητα και τις συνθήκες της εργασίας που εκτελείται, καθώς και την πληρωμήαντισταθμιστικός και διεγερτικός χαρακτήρας.
Υπάρχουν δύο τύποι μισθών: βασικός και πρόσθετος.
Ο βασικός μισθός καταβάλλεται εάν ο εργαζόμενος έχει εργαστεί πλήρως τις καθορισμένες ώρες εργασίας, τις περισσότερες φορές είναι μια εργάσιμη ημέρα 8 ωρών ή μια εβδομάδα εργασίας 40 ωρών. Συγκεντρώνουν τον βασικό μισθό, ανάλογα με το σύστημα που διαθέτει η εταιρεία - εργατικό δυναμικό ή ωρομίσθιο. Για τους υπαλλήλους γραφείου με σταθερή εργάσιμη ημέρα, ο επίσημος μισθός πολλαπλασιάζεται με το ποσοστό των ωρών εργασίας. Υπάρχει μια άλλη επιλογή, στην οποία ο ημερήσιος μισθός πολλαπλασιάζεται με τον αριθμό των ημερών εργασίας ανά μήνα.
Χρεώνονται πρόσθετοι μισθοί για μη τυπικές συνθήκες εργασίας ή προσόντα εργαζομένων. Αυτές μπορεί να είναι συμπληρωματικές πληρωμές ή αποζημίωση για:
- εργασία σε επικίνδυνη παραγωγή;
- ακανόνιστες εργάσιμες ημέρες, υπερωρίες τα Σαββατοκύριακα και τις αργίες;
- πρόσθετος φόρτος εργασίας και συνδυασμός καθηκόντων;
- επιστημονικό πτυχίο, αριστοκρατία.
Ανταμοιβές για το τελικό αποτέλεσμα - τις περισσότερες φορές πρόκειται για πρόσθετα κεφάλαια που περιλαμβάνονται στον προϋπολογισμό μισθοδοσίας εκ των προτέρων με σαφώς καθορισμένες επιλογές για επιτεύγματα. Πληρωμή σε μια ομάδα εργαζομένων για συγκεκριμένα επιτεύγματα: αυξημένη παραγωγικότητα, εξοικονόμηση κόστους, αυξημένος όγκος προϊόντων ή υπηρεσιών, λήψη θετικών σχολίων από βασικούς πελάτες κ.λπ.
Το μπόνους για τα κύρια αποτελέσματα της εργασίας καταβάλλεται ακριβώς για τα ίδια επιτεύγματα με την αμοιβή. Η μόνη διαφορά είναι ότιΤα κεφάλαια για αυτό το μπόνους λαμβάνονται από τα κέρδη και όχι από το ταμείο μισθών. Χρησιμοποιείται πρόσφατα σπάνια, καθώς οι ιδιοκτήτες επιχειρήσεων προτιμούν να πληρώνουν το ασφάλιστρο με οποιονδήποτε άλλο τρόπο, ελαχιστοποιώντας τα κέρδη.
Οικονομική βοήθεια - πληρωμές σε υπαλλήλους μετά από δηλώσεις τους σχετικά με απρόβλεπτα ή ακραία γεγονότα: θάνατος αγαπημένων προσώπων, ατυχήματα ή θεραπεία. Ένα από τα στερεότυπα είναι να πιστεύουμε ότι η οικονομική βοήθεια πληρώνεται μόνο σε προβλήματα, παρέχεται επίσης για θετικά γεγονότα: γάμους, γέννηση παιδιού, διακοπές για αγορά κουπονιών, ολοκλήρωση δημιουργικής εργασίας - διατριβή ή βιβλίο. Η ιδιαιτερότητα τέτοιων πληρωμών είναι ο επεισοδιακός τους χαρακτήρας.
Προνόμια και προνόμια
Ουσιαστικά πρόκειται για προσθήκες σε όλες τις παραπάνω μεθόδους διαχείρισης οικονομικού προσωπικού. Μπορούν να είναι υπό όρους, οι οποίες περιλαμβάνουν πληρωμές συντάξεων, ασφάλιση, πληρωμή αναρρωτικών αδειών. Υπήρξαν ορισμένες πρόσφατες αλλαγές με την αναρρωτική άδεια: οι εργαζόμενοι επιλέγουν όλο και περισσότερο να μην χρησιμοποιούν αυτήν την υπηρεσία, καθώς τα ποσοστά για την πληρωμή ημερών ασθενείας είναι στις περισσότερες περιπτώσεις εξαιρετικά χαμηλά (τα ακριβή ποσά εξαρτώνται από εταιρείες που επίσης προτιμούν να μην «παρακινούν τους θαυμαστές να λάβουν άρρωστος»).
Οι άμεσες παροχές περιλαμβάνουν, για παράδειγμα, ετήσια άδεια, η οποία, σύμφωνα με τις πηγές της, δεν ανήκει στον κλασικό μισθό, πληρωμές κατά την απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού, υποστήριξη για τα παιδιά των εργαζομένων με τη μία ή την άλλη μορφή, δάνεια και δάνεια, εισφορές μέλους, οχήματα, βενζίνη, εταιρικάγεύματα, κινητά τηλέφωνα και ούτω καθεξής. Με τη βοήθεια των παροχών, οι εταιρείες επιτυγχάνουν ορισμένους στόχους:
- αύξηση της αφοσίωσης των εργαζομένων στην εταιρεία;
- η κάλυψη αναγκών ασφάλειας είναι ένας ισχυρός ψυχολογικός παράγοντας.
- διαμόρφωση της επωνυμίας του εργοδότη ως εταιρείας με κοινωνικό προσανατολισμό;
- βελτιστοποίηση φόρου.
Μερίδιο στα εταιρικά κέρδη
Η τρίτη υποομάδα οικονομικών μεθόδων διαχείρισης προσωπικού, κερδίζει όλο και μεγαλύτερη δημοτικότητα και επιθυμία μεταξύ των εργαζομένων. Συμμετοχή σε συναλλαγές χρεογράφων που είναι από τη φύση τους ισοδύναμες με την ιδιοκτησία μιας εταιρείας.
Μετοχές είναι η ετήσια λήψη μερισμάτων ως μερίδιο των κερδών ως αποτέλεσμα των ετήσιων δραστηριοτήτων της εταιρείας. Με την ανάθεση μετοχών στους υπαλλήλους τους, οι εταιρείες επιδιώκουν και επιτυγχάνουν με επιτυχία πολλούς στόχους:
- καθορισμός του δικαιώματος του εργαζομένου να κατέχει και να λαμβάνει μέρος του κέρδους;
- λαμβάνω επιπλέον αμοιβή;
- εξάρτηση ενός εργαζομένου από την ποιότητα της εργασίας και των προϊόντων;
- χτίζοντας ισχυρή πίστη στην εταιρεία.
Μια άλλη μορφή τίτλων - ομολογιών, που δίνουν και το δικαίωμα λήψης εισοδήματος στο τέλος του έτους με τη μορφή συμφωνημένου σταθερού ποσοστού. Τα ομόλογα μπορούν να πωληθούν, οπότε οι εργαζόμενοι θα λάβουν οικονομική αποζημίωση.
Παραδείγματα οικονομικών μεθόδων διαχείρισης προσωπικού
- Ένα από τα πιο δημοφιλή παραδείγματα είναι οι εταιρικές καντίνες ή οι εκπτώσεις εργαζομένων.
- Τα άτοκα δάνεια (ή με πολύ χαμηλό επιτόκιο) προς τους εργαζόμενους είναι κοινά και λειτουργούν καλά: όχι μόνο το κίνητρο παίζει ρόλο, αλλά το γεγονός ότι στις περισσότερες περιπτώσεις ένα άτομο δεν θα παραιτηθεί μέχρι να πληρώσει το χρέος της εταιρείας.
- Μερική ή πλήρης ιδιωτική ασφάλιση υγείας.
- Εταιρικές εκδηλώσεις που πλέον απέχουν πολύ από συμπόσια με τρελές ποσότητες αλκοόλ. Μπορεί να είναι κοινές πτήσεις με ελικόπτερο, αλεξίπτωτο, ταξίδια, εκδρομές και ούτω καθεξής.
Αξιολόγηση και προϋποθέσεις για οικονομικές μεθόδους υψηλής απόδοσης
- Υπάρχει η έννοια του "όριου χρηματικής σημασίας" - το ελάχιστο χρηματικό ποσό κάτω από το οποίο οι πληρωμές παύουν να είναι σημαντικές για έναν εργαζόμενο. Τα μικρά ποσά για κίνητρα δεν είναι ασυνήθιστα και δυσάρεστα λάθη των εταιρειών, όταν το συνολικό κόστος θα είναι σημαντικό, αλλά εντελώς άχρηστο ως προς τον αντίκτυπό τους στους ανθρώπους. Το όριο σημαντικότητας είναι μια ατομική τιμή που εξαρτάται από πολλούς παράγοντες. Η γνώση των μέσων ορίων σημαντικότητας μεταξύ των εργαζομένων διαφορετικών κατηγοριών είναι άμεση ευθύνη του τμήματος HR.
- Λογιστική για υπαλλήλους για τους οποίους τα μη οικονομικά κίνητρα είναι πολύ πιο σημαντικά από τα οικονομικά. Για παράδειγμα, η κατηγορία των νεαρών μητέρων: χρειάζονται μια βολική ευέλικτη εργάσιμη ημέρα, η οποία δεν έχει καμία σχέση με τις οικονομικές μεθόδους διαχείρισης προσωπικού. Αυτό δεν σημαίνει ότι τέτοιες μητέρες δεν χρειάζεται να πληρώσουν επιπλέον χρήματα, απλώς έχουν πολύ υψηλότερο όριο για τη σημασία των χρημάτων.
- Οποιεσδήποτε πληρωμές κινήτρων θα πρέπει να γίνονται με διαφανή και κατανοητά συστήματα αξιολόγησηςδουλειά και ανταμοιβές. Κάθε εργαζόμενος πρέπει όχι μόνο να καταλάβει γιατί και για τι έλαβε μπόνους στο τέλος του έτους, αλλά και να συμφωνήσει με την εκτίμηση και το ποσό. Αυτή είναι η βασική προϋπόθεση για την επιτυχία οποιωνδήποτε οικονομικών τρόπων τόνωσης των εργαζομένων, κάτι που συχνά παραμελείται στις εταιρείες. Η αγνόηση των επικοινωνιακών δραστηριοτήτων μειώνει την επίδραση των επενδυμένων χρημάτων τουλάχιστον κατά το ήμισυ. Πλήρης κατανόηση, πλήρης συμφωνία - μόνο σε τέτοιες συνθήκες είναι λογικό να δαπανηθούν σημαντικά πρόσθετα κεφάλαια.
Η αποτελεσματικότητα της διαχείρισης προσωπικού αξιολογείται από δύο παραμέτρους - τις οικονομικές και κοινωνικές συνιστώσες της εργασίας με τους εργαζόμενους. Εάν η κοινωνική αποτελεσματικότητα εκτιμάται από το επίπεδο εναλλαγής προσωπικού, όπου το κύριο ποσοστό είναι το ποσοστό κύκλου εργασιών, τότε οι μέθοδοι για την αξιολόγηση της οικονομικής αποδοτικότητας της διαχείρισης προσωπικού περιορίζονται στον υπολογισμό του λόγου της μέσης παραγωγής προϊόντων/υπηρεσιών ανά έτος προς το μέσος αριθμός ατόμων. Αυτή η αναλογία ονομάζεται μέση ετήσια παραγωγή ανά εργαζόμενο.
Διοικητικές, οικονομικές και κοινωνικο-ψυχολογικές μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού υπάρχουν και χρησιμοποιούνται μόνο για ένα πράγμα - για την επίτευξη των στρατηγικών στόχων της εταιρείας. Η επιλογή μιας ή άλλης μεθόδου εξαρτάται από την ίδια την εταιρεία και το πλαίσιο της επιχείρησής της. Μία από τις κοινές επιλογές είναι ένας συνδυασμός διοικητικών και οικονομικών μεθόδων διαχείρισης προσωπικού, ο οποίος συνίσταται στη δημιουργία αντιγράφων ασφαλείας διαφόρων χρηματικών πληρωμών και κυρώσεων με εντολές, κωδικούς και άλλα εταιρικά έγγραφα. Θα πρέπει να σημειωθεί ότι και οι τρεις μέθοδοι επηρεασμού του προσωπικού -ένας εξαιρετικός χώρος για δημιουργικότητα και πειράματα προσωπικού με την καλύτερη έννοια αυτών των λέξεων.
Αν μιλάμε για τις γενικές τάσεις του σήμερα, τότε οι οικονομικές και κοινωνικο-ψυχολογικές μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού είναι πιο ελπιδοφόρες και ταχέως αναπτυσσόμενοι τρόποι.
